Praca i Zabezpieczenie Społeczne 06/2023

Artykuł podejmuje zagadnienie dopuszczalności kwalifikacji umów cywilnoprawnych jako tytułów obowiązkowego ubezpieczenia społecznego z zastosowaniem klauzul nadużycia czy obejścia prawa ubezpieczeń społecznych. Przedmiotem artykułu jest także zbadanie, czy stosując prawo ubezpieczeń społecznych można weryfikować stosunki prawne prawa cywilnego, prawa pracy, prawa handlowego, w szczególności ze skutkiem prawnym dla tych gałęzi prawa. Artykuł odnosi się także do możliwości naruszenia prawa ubezpieczeń społecznych przez zastosowanie instytucji prawa cywilnego (np. umowy zlecenia), prawa handlowego (np. forma spółek) lub prawa pracy (np. art. 3 k.p.), które zostały zastosowane na gruncie tych gałęzi prawa w sposób zgodny z prawem.

Celem artykułu jest charakterystyka wybranych, ważniejszych zmian w prawnym pojęciu bezrobotnego w świetle projektu ustawy o aktywności zawodowej z 27 marca 2023 r., z uwzględnieniem wcześniejszych propozycji zawartych w projekcie tej ustawy z 23 września 2022 r. oraz próba ich oceny z wykorzystaniem zachowującego aktualność dorobku doktryny i judykatury w zakresie utrwalonych i utrzymanych w proponowanej definicji elementów konstrukcyjnych tego pojęcia. Przeprowadzona analiza umożliwi sformułowanie uwag de lege ferenda, wpisując się w dyskurs naukowy nad trafnością projektowanych rozwiązań, zapoczątkowany w poprzednich numerach niniejszego czasopisma (Włodarczyk, 2023; Staszewska, 2023).

Osoby starsze są szczególnie narażone na dyskryminację wielokrotną i mobbing w środowisku pracy. Sam wiek emerytalny wraz z nabyciem prawa do emerytury nie powinien być samoistną przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie stosunku pracy, ale powinien on być związany z wykonywaną pracą (określoną sprawnością psychofizyczną i intelektualną) bądź sytuacją pracodawcy. Wiek jako niedozwolone kryterium dyskryminacji jest przykładowo wymieniony w art. 113 k.p. oraz art. 183a § 1 k.p. Stanowi on również kryterium wymienione wprost w dyrektywie ramowej 2000/78/WE. Dyskryminację ze względu na wiek rozróżnia się na ogół jako bezpośrednią i pośrednią. Zastosowanie niedozwolonego kryterium nie w każdym przypadku będzie jednak oznaczać naruszenie zakazu dyskryminacji, bowiem różne traktowanie osób ze względu na określone kryterium może być w danym wypadku usprawiedliwione obiektywnymi powodami. W opracowaniu wskazano na rozliczne niedostatki w zakresie prawnej regulacji ochrony osób starszych na czele z definiowaniem osób starszych oraz zakresem ich ochrony na rynku pracy. Efektywne przeciwdziałanie dyskryminacji ze względu na wiek wymaga wdrożenia nowych instrumentów prawnych ochrony w obszarze zatrudnienia bardziej skutecznych w likwidowaniu dyskryminacji.

Streszczenie Przedmiotem artykułu jest analiza zmian w przepisach regulujących stosowanie nietypowych form zatrudnienia pracowniczego tzn. umów o pracę na czas określony oraz w niepełnym wymiarze czasu. Zdaniem Autora ocena zasad stosowania tych umów musi być dokonana zarówno z punktu widzenia interesów pracowników (bezpieczeństwo), jak i pracodawców (elastyczność). Dlatego też mając na uwadze zwłaszcza ostatnio dokonane zmiany w Kodeksie pracy, zdaniem Autora, terminowe umowy o pracę są uregulowane w prawidłowy sposób, zapobiegający ich nadużywaniu. Z drugiej strony, jeżeli chodzi o umowy w niepełnym wymiarze czasu, to niezbędne są zmiany w przepisach, które w szczególności ograniczałyby możliwości nieograniczonego polecania pracy powyżej wymiaru czasu pracy określonego w umowie.

Przemoc w miejscu pracy wywołuje szereg negatywnych konsekwencji, zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. W zależności od jej charakteru mogą to być krzywdy fizyczne, psychiczne, zdrowotne. Dotyczyć mogą one nie tylko ofiary przemocy, ale także jej rodziny. Z punktu widzenia pracodawcy, przemoc spowodować może straty materialne i wizerunkowe. Jednym z kluczowych elementów ochrony przed przemocą jest zapewnienie skutecznej możliwości składania skarg i zagwarantowanie osobom skarżącym bezpieczeństwa. Temu celowi służy także, obok innych środków, obowiązek zapewnienia prywatności i poufności tożsamości pracowników w procedurze skarg na stosowanie przemocy w miejscu pracy.

Zasada wspierania równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów jako element polityki na rzecz równości płci – uwagi na tle Dyrektywy work-life balance oraz polskiego systemu prawa pracy

The article presents a multi-threaded analysis of the principle of promoting the work-life balance for parents and carers, which enjoys a relatively strong normative foundation in national, international and European legal instruments. First, the complex nature of the concept of work-life balance is outlined. The hypothesis according to which – from the theoretical and legal point of view – the concept of supporting the balance between work and private life can be perceived as a principle of labour law, is discussed further. Then, the influence of European law on the development of WLB programs in the field of labour law is demonstrated. In this section, particular attention is paid to Directive 2019/1158. In the last part of the analysis, the previous observations and conclusions are linked and compared with the current realities of the Polish labour market and the evolving legal system.

Streszczenie W opracowaniu omówiono wyrok Sądu Najwyższego, w którym została oceniona prawidłowość postępowania organów rentowych wstrzymujących wypłaty rent socjalnych osobom, które uzyskały to świadczenie z uwagi na orzeczoną niepełnosprawność w stopniu umiarkowanym lub znacznym, a nie na podstawie orzeczenia całkowitej niezdolności do pracy. Judykat ten jest niezwykle istotny dla szerokiej rzeszy osób dotkniętych niepełnosprawnością także z tego powodu, że dotyka wrażliwej kwestii sposobu procedowania przez sądy spraw w sytuacji, gdy osoba niepełnosprawna dochodząca ochrony sądowej jest nieporadna z uwagi na niepełnosprawność wynikającą z upośledzenia umysłowego.