Praca i Zabezpieczenie Społeczne 10/2025

Celem artykułu jest zaadresowanie sporów związanych z wykładnią prawa pracy. Autorzy starają się zbadać, czy sposób uchwalania aktów normatywnych wpływa na obiekt dociekań interpretatora podczas procesu interpretacji. W literaturze przyjmuje się, że gdy akty są stanowione w drodze umownej (jak układy zbiorowe pracy), w prze­ciwieństwie do aktów nieuchwalanych w ten sposób, inter­pretator powinien bardziej skupiać się na rzeczywistych zamiarach stron niż na dosłownym brzmieniu zawartych w nich postanowień. Autorzy argumentują, że w tym za­kresie nie ma różnic między wykładnią tekstu zawartego w różnych rodzajach aktów normatywnych. We wszystkich przypadkach obiektem dociekań interpretatora jest bo­wiem intencja autora.

Niniejszy artykuł koncentruje się na ocenie dopuszczalno­ści stosowania pełnomocnictw podczas zebrań organów uchwałodawczych związków zawodowych. Analiza prowa­dzi do wniosku, że de lege lata udział i głosowanie pełno­mocników jest dopuszczalne, o ile statut związku tego nie zakazuje. Artykuł zwraca uwagę, że nadużywanie stosowa­nia pełnomocnictw może prowadzić do przejmowania kon­troli przez wąskie grupy członków związku, co osłabia we­wnątrzzwiązkową demokrację. Ponadto artykuł wskazuje na możliwość wykorzystania środków komunikacji elektro­nicznej jako alternatywy dla tradycyjnego pełnomocnictwa, co mogłoby zwiększyć dostępność i zaangażowanie szere­gowych członków związków, którzy nie mogą uczestniczyć osobiście w zebraniach.

Strony umowy o pracę mogą rozwiązać umowę o pracę na mocy porozumienia stron. Zakończenie zatrudnienia na podstawie art. 30 § 1 pkt 1 k.p., z jednej strony, w prak­tyce prowadzi do licznych pytań i wątpliwości, z drugiej zaś, w literaturze przedmiotu i orzecznictwie nie jest czę­stym tematem rozważań. Dysonans ten sprawia, że oma­wiany sposób rozwiązania umowy o pracę wymaga uwa­gi. W szczególności nie jest jasne, czy zgodne oznaczenie terminu rozwiązania umowy o pracę jest postanowieniem koniecznym, czy też można przyjąć, że w każdym przypad­ku jego brak oznacza zgodę na zakończenie zobowiązania w dniu zawarcia porozumienia. Podobnie problematycz­ne pozostaje przeniesienie na grunt prawa pracy regula­cji dotyczącej wad oświadczeń woli. Powstaje pytanie, czy konstrukcję tę stosować wprost, czy też dopuszczalna jest jej modyfikacja, a jeśli tak, to w jakim zakresie. We wska­zanych tematach Sąd Najwyższy zabierał głos, przy czym wypowiedzi te, z jednej strony, są nowatorskie, z drugiej zaś, niekoniecznie zbieżne ze sobą. Wydaje się, że zachodzi potrzeba ich zweryfikowania i uporządkowania.

Artykuł jest poświęcony problematyce zaprzestania wyko­nywania pracy zdalnej i przywrócenia poprzednich warun­ków wykonywania pracy. Ma on charakter opracowania de lege lata i de lege ferenda. Istotne znaczenie dla omawianej problematyki posiadają przepisy art. 6719 § 4 i 5; art. 6722 § 1 i 2; art. 6728 § 3; 6731 § 7 i art. 1881 § 6 k.p., bowiem określone są w nich prawne możliwości zaprzestania wykonywania pracy zdalnej i przywrócenia poprzednich warunków wykonywania pracy. Analizę wyżej wyszcze­gólnionych przepisów należy odnosić do kodeksowych regulacji, w ramach których praca zdalna może być sto­sowana. Mam tu na myśli stosowanie pracy zdalnej zgod­nie z art. 6719 § 1 pkt 1 i 2 oraz § 3 i 6 k.p.; art. 6733 § 1 i art. 1881 § 1 i 2 k.p. W konkluzji poczynionych w ni­niejszym opracowaniu rozważań stwierdzam, że strony umowy o pracę korzystają de lege lata z dość szerokiego zakresu uprawnień odnośnie do zaprzestania wykonywa­nia pracy zdalnej i przywrócenia poprzednich warunków wykonywania pracy.

Prawo pracownika do ochrony życia rodzinnego w prawie międzynarodowym i w prawie Unii Europejskiej: między deklaracją a realną ochroną

The article examines the regulatory framework governing the employee’s right to the protection of family life under international law and European Union law. Its objective is to assess the extent to which existing legislative instruments — in particular Article 8 ECHR, the ICCPR, ILO conven­tions, Council of Europe standards and EU secondary legis­lation — provide effective protection of workers’ family life. The article presents the principal legal regulations and the relevant lines of jurisprudence relating to the protection of the employee’s right to family life, indicating both the scope of state obligations and the nature of the rights conferred on workers.

W artykule podjęta została analiza regulacji prawa pra­cownika do ochrony życia rodzinnego w prawie między­narodowym oraz w prawie Unii Europejskiej. Celem opracowania jest ustalenie, w jakim stopniu obowiązu­jące instrumenty prawne – w szczególności art. 8 EKPC, MPPOiP, konwencje MOP, standardy Rady Europy oraz prawo wtórne UE – zapewniają skuteczną ochronę życia rodzinnego pracownika. Przedstawione zostały najważ­niejsze regulacje prawne oraz linie orzecznicze odnoszą­ce się do ochrony prawa pracownika do życia rodzinnego, ze wskazaniem zakresu obowiązków państwa i charakteru uprawnień po stronie pracownika.

Celem artykułu jest omówienie skutków prawnych w sfe­rze uprawnień z tytułu emerytury powszechnej, które wy­wołuje wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 6 czerwca 2024 r. w sprawie SK 140/20 (OTKA-A 2024/67). W wyni­ku dokonanej oceny konstytucyjności art. 25 ust. 1b usta­wy emerytalnej Trybunał Konstytucyjny podzielił usta­lenia dokonane w uprzednim wyroku z 6 marca 2019 r. w sprawie P 20/16 (OTK-A 2019/11) i uznał, iż doszło do naruszenia zasady zaufania obywateli do państwa i sta­nowionego przez nie prawa. Orzeczenie TK zrównuje sytuację prawną wszystkich osób pokrzywdzonych normą prawną uznaną za niekonstytucyjną w sferze prawa do emerytury powszechnej. W artykule zostanie ukazanie możliwych wyborów ubezpieczonych do skorzystania ze właściwej podstawy prawnej do restytucji konstytucyjne­go stanu rzeczy. W artykule zostanie również poruszona kwestia potrzebna pilnego uchwalenia materialnopraw­nych regulacji zrównujących sytuację „wszystkich osób pokrzywdzonych” zastosowaniem normy prawnej z art. 25 ust. 1b ustawy emerytalnej.

Artykuł dotyczy problematyki kontroli pracowników w kontekście środków działających podobnie do alkoho­lu. Autorzy koncentrują się na analizie pojęcia „środki działające podobne do alkoholu” oraz metodach badania obecności tych środków w organizmach pracowników. Przyjmują założenie, że ograniczony zakres kompetencji kontrolnych pracodawcy utrudnia weryfikację przestrze­gania przez pracownika obowiązku trzeźwości i w rezul­tacie także zastosowanie wobec pracownika określonych konsekwencji prawnych.

Autorka omawia najnowszy judykat Sądu Najwyższego do­tyczący kryteriów kwalifikacji mobbingu (art. 943 § 2 k.p.), w którym wyjaśniono rozumienie przesłanki uporczywości działania sprawcy mobbingu i skonfrontowano je z możli­wością dopuszczenia się mobbingu z winy nieumyślnej.