Praca i Zabezpieczenie Społeczne 03/2026

Celem artykułu jest analiza wybranych przepisów Aktu w sprawie sztucznej inteligencji (AI Act) dotyczących obowiązków pracodawców związanych ze stosowaniem systemów AI w środowisku pracy, z uwzględnieniem roli dostawcy lub podmiotu stosującego na gruncie rozporzą­dzenia. W rezultacie podjęto próbę odpowiedzi na pyta­nie, czy przyjęte mechanizmy, w tym ocena ryzyka i klasyfi­kacja systemów, wymogi nadzoru, obowiązki informacyjne oraz ocena skutków dla praw podstawowych (FRIA), za­pewniają realne standardy bezpieczeństwa i poszanowania praw pracownika, czy też, ze względu na specyfikę stosun­ku pracy, mogą mieć ograniczoną skuteczność.

Uchwalona 5 listopada ustawa o układach zbiorowych pracy i innych porozumieniach zbiorowych pracy otwar­ła szeroko w art. 22 drogę sądową w sprawach legalności układów zbiorowych pracy. Przepis ten przewiduje dwie kategorie spraw ukierunkowanych na sądową weryfikację legalności układów zbiorowych, a to z jednej strony kon­trolę zgodności treści układów z przepisami prawa pracy, z drugiej kontrolę w zakresie zgodności układów z przepi­sami o ich zawieraniu. Pierwsza z nich ma zatem głównie charakter materialnoprawny, druga zaś przede wszystkim organizacyjno-proceduralny. Sprawy te należą do kognicji sądów pracy i są prowadzone w postępowaniu nieproce­sowym. Mimo pewnych mankamentów wskazanych w tym opracowaniu, ustanowione w omawianej ustawie mecha­nizmy proceduralne realizują w systemie prawa polskiego konstytucyjne prawo do sądu, co będzie sprzyjało ugrun­towaniu standardów praworządności w stosunkach pracy kształtowanych przez regulacje układowe.

Związki zawodowe w grupach kapitałowych: problemy i uwagi

The purpose of the paper is to identify the main problems related to the functioning of trade unions in capital groups. In particular, the paper deals with a sense of fairness, coop­eration, and the importance of profit distribution in terms of bargaining positions. The study included four different trade unions. Interviews were conducted with 35 union’s representatives and with 5 top managers (members of the board). The initial stage of the study was followed by inter­views with representatives of the top management bodies of a few capital groups.

Celem artykułu jest identyfikacja głównych problemów związanych z funkcjonowaniem związków zawodowych w grupach kapitałowych. W szczególności artykuł porusza kwestie poczucia sprawiedliwości, współpracy oraz znacze­nia podziału zysków w kontekście pozycji negocjacyjnych. Badaniem objęto cztery różne związki zawodowe. Prze­prowadzono wywiady z 35 przedstawicielami związków za­wodowych oraz 5 osobami z kadry kierowniczej wyższego szczebla (członkami zarządu). W początkowej fazie bada­nia przeprowadzono wywiady z przedstawicielami orga­nów zarządzających kilku grup kapitałowych.

W artykule przeanalizowano wypadki objęcia pracownika (rozumianego jako osoba zatrudniona w ramach umowy o pracę) sankcjami uregulowanymi w ustawie Prawo upa­dłościowe. Są to sankcje przewidziane na wypadek niewy­płacalności dłużnika będącego pracodawcą, jak również na wypadek jego upadłości. Na rozważaną problematykę składają się: bezskuteczność wynagrodzenia osoby zarzą­dzającej, odpowiedzialność cywilna (odszkodowawcza), zakaz działalności gospodarczej, odpowiedzialność karna i środki przymusu możliwe do stosowania w toku postę­powania upadłościowego. Ustawodawca dopuszcza zasto­sowanie tych sankcji wobec pracownika nie jako zasadę, lecz jako wyjątek – odnoszący się do tych spośród pracow­ników, którzy pełnią funkcje związane z zarządzaniem – motywowany koniecznością ochrony wierzycieli i w ogóle prawidłowości funkcjonowania obrotu gospodarczego.

Celem analizy jest ustalenie relacji między czasem pracy a czasem wykonywania pracy. Analiza dowodzi, że polska definicja czasu pracy jest niezgodna z definicja unijną, co czyni niemożliwym racjonalną wykładnię i stosowanie pra­wa. Powyższe dotyczy np. czynności przygotowawczych do pracy, które zgodnie z polską definicją czasu pracy należa­łoby zakwalifikować jako pracę. Autor dowodzi, że w imię spójności i racjonalności prawa, treść art. 128 Kodeksu pracy należy zdefiniować jako odnoszący do czasy wykony­wania pracy, a nie do czasu pracy, tym samym zapewniając zgodność prawa polskiego z prawem unijnym.

W artykule poruszono jedno z zagadnień jakie wywołuje wątpliwości doktryny i judykatury na gruncie art. 39 k.p. regulującego szczególną ochronę pracownika w wieku przedemerytalnym przez wypowiedzeniem Chodzi miano­wicie o to, czy zakaz wypowiedzenia przewidziany w tym przepisie dotyczy zatrudnienia na podstawie umowy o pra­cę na czas określony także wówczas, gdy umowę zawarto na okres, który upływa przed osiągnięciem przez pracow­nika wieku emerytalnego. W ocenie autora na tak posta­wione pytanie należy udzielić odpowiedzi przeczącej. In­nego zdania był jednak Sąd Najwyższy w uchwale składu 7 sędziów z 30 września 2025 r., III PZP 6/24.

Glosowany wyrok dotyczy możliwości wprowadzania przez pracodawcę wewnętrznych regulacji określających wymogi względem wyglądu pracowników, zróżnicowane ze względu na płeć. Sąd Najwyższy słusznie przyjął, iż granicę ingeren­cji w wygląd osób zatrudnionych stanowi nie tylko obowią­zek ochrony dóbr osobistych pracowników, ale także zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu. Pracodawca nie może zatem stawiać wymagań, które w sposób nieuzasadniony różni­cowałyby sytuację pracowników ze względu na zakazane kryteria dyferencjacji. W ocenie glosatora przedstawione w komentowanym orzeczeniu wnioski oraz argumentacja zasługują na aprobatę, aczkolwiek Sąd nie wypowiedział się definitywnie w kwestii możliwości całkowitego zróżnicowa­nia reguł dotyczących wyglądu pracowników płci żeńskiej i pracowników płci męskiej. Zdaniem autora utrwalone normy kulturowe w tym względzie nie stanowią wystarcza­jącego uzasadnienia, jeśli wewnętrzne regulacje nie speł­niają wymagań wynikających z zasady proporcjonalności.

Autorka omawia najnowszy judykat Sądu Najwyższego odnoszący się do istotnego problemu, który ujawnił się w praktyce działalności Zakładu Ubezpieczeń Społecz­nych, a który dotyczy przesłanek prawa do proporcjonal­nego umniejszenia składek na ubezpieczenia społeczne ubezpieczonego prowadzącego pozarolniczą działalność gospodarczą, u którego powstała niezdolność do pracy z powodu choroby obejmująca część miesiąca.

Wyrok w sprawie Ineo Infracom, C-249/24, stanowi kolej­ną wypowiedź TSUE na temat unijnego pojęcia „zwolnień grupowych”. Trybunał podejmuje próbę doprecyzowania kryterium zasadniczej zmiany istotnego elementu umowy o pracę z powodów niezwiązanych z pracownikiem. Autor­ka zestawia unijną definicję z polską instytucją wypowie­dzenia zmieniającego, przewidując problemy praktyczne w stosowaniu wskazanego kryterium. Opowiada się za roz­strzyganiem ewentualnych wątpliwości na rzecz stwierdze­nia istnienia po stronie pracodawcy obowiązku informacyj­no-konsultacyjnego zamiaru zwolnień grupowych.