Praca i Zabezpieczenie Społeczne 04/2026

Celem opracowania jest teoretycznoprawna analiza dwóch wariantów utrwalonej praktyki jako narzędzi wzmacniania bezpieczeństwa prawnego w prawie pracy. Analiza ma cha­rakter porównawczy i zmierza do uchwycenia podobieństw i różnic między tymi wariantami, a także do ukazania ich potencjału dla ochronnej funkcji prawa pracy. W pierw­szej kolejności omówimy zwyczaj i prawo zwyczajowe we wspólnocie zakładu pracy. Następnie zaś przeanalizujemy wykładnię prawa pracy „obowiązującą” przez konsensus jako analogiczny, choć odmiennie ukształtowany, me­chanizm stabilizacji. Choć zwłaszcza drugie z zagadnień stanowi zjawisko występujące w różnych gałęziach prawa, jego analiza w kontekście prawa pracy wydaje się szcze­gólnie wartościowa ze względu na specyfikę tej dziedziny oraz szczególną rolę, jaką odgrywa w niej bezpieczeństwo prawne stron stosunku pracy. Autonomiczność dogmatyk prawniczych sprawia, że sposoby argumentowania i uza­sadniania „obowiązywania” wykładni różnią się w zależno­ści od gałęzi prawa. Zupełnie inna intuicja rodzi się z myśli na temat „obowiązywania” wykładni w prawie karnym czy podatkowym, a inaczej w prawie pracy czy cywilnym. Ana­liza przeprowadzona w niniejszym opracowaniu może sta­nowić dobry punkt wyjścia dla podjęcia bardziej szczegóło­wych rozważań w przedmiocie postulatów bezpieczeństwa prawnego stron stosunku pracy.

Przedmiotem artykułu jest krytyczna analiza zapropono­wanego w dyrektywie 2024/2831 prawnego modelu ochrony wykonawców platformowych w kontekście implementacji do polskiego porządku prawnego wskazanych regulacji, na co Polska ma czas do 2 grudnia 2026 r. Jedynym pomysłem na poprawę warunków pracy osób działających zawodowo za pośrednictwem platform jest mechanizm domniemania stosunku pracy, w ramach którego ustawodawca unijny pró­buje niejako „na siłę” objąć wykonawców platformowych stosunkiem pracy, po to, żeby zapewnić im ochronę. Takie rozwiązanie jest wątpliwe z punktu widzenia cech kon­strukcyjnych stosunku pracy, a poza tym zaproponowany mechanizm domniemania wydaje się być wadliwy i nieefek­tywny w dłuższej perspektywie. Dyrektywa platformowa co do zasady nie przewiduje natomiast żadnych dodatkowych gwarancji ochronnych dla faktycznie samozatrudnionych osób pracujących przy wykorzystaniu platform, które utrzy­mają swój status w związku z brakiem przesłanek do ustale­nia wobec nich stosunku pracy.

Artykuł pokazuje, że dominujący paradygmat prywatności ugruntowany w reżimach typu RODO blokuje myślenie o danych jako źródle roszczeń zbiorowych i redystrybucji wartości. Autorka proponuje przesunięcie akcentu z indy­widualnej ochrony ku kolektywnemu zarządzaniu danymi, w którym dane stają się polem negocjacji i organizowania się. Omawia trzy wektory tej zmiany: (1) koncepcje data unions i pośredników danych jako instytucji reprezentacji, (2) związki zawodowe jako potencjalni brokerzy danych w miejscu pracy i poza nim, (3) repertuar nowych form sprawczości, w tym strajk danych. Pokazuje też bariery strukturalne (brak miejsca, własności i języka) utrudnia­jące upolitycznienie danych oraz proponuje „zaczepy” instytucjonalne: klauzule dotyczące danych w układach, audyt algorytmiczny, powiernictwo danych i mechanizmy partycypacji w wartości. W zakończeniu autorka wskazuje kierunki dalszych badań: wykonalność prawna współadmi­nistracji, metody wyceny wkładu danych oraz ryzyka inklu­zywności przy „uspołecznianiu” danych.

Celem artykułu jest analiza biegu przedawnienia roszczeń z tytułu nierównego traktowania płacowego w kontekście implementacji art. 21 dyrektywy 2023/970 do prawa pol­skiego. Autorzy wykazują, że projekt ustawy z 12.12.2025 r. (UC 127) wdraża dyrektywę fragmentarycznie, pomijając ustawowe określenie początku biegu przedawnienia po­wiązanego z uzyskaniem przez pracownika wiedzy o na­ruszeniu, co prowadzi do osłabienia realnej możliwości dochodzenia roszczeń z tytułu dyskryminacji płacowej. W świetle luki ustawowej, dotychczas uzupełnianej jedy­nie w nielicznych orzeczeniach Sądu Najwyższego, auto­rzy argumentują, że powiązanie początku biegu przedaw­nienia z chwilą powzięcia informacji o dyskryminacji jest niezbędne dla zapewnienia realnej skuteczności ochrony przed nierównym traktowaniem płacowym. W oparciu o dyrektywę, orzecznictwo TSUE oraz wybrane rozwiąza­nia zagraniczne sformułowano postulaty implementacyjne dotyczące pełnej i spójnej transpozycji art. 21 do prawa polskiego.

Rozkład ryzyka w nietypowych formach świadczenia pracy: rola dialogu społecznego. Część 1

Non-standard forms of work are characterised by a shift of normative risk to the worker, while in the employment relationship it should be the employer who bears this risk as the organiser of work. The author argues that social di­alogue can be an adequate means of shaping the allocation of risk in atypical employment. She shows how collective mechanisms already frame this risk to some extent, and provides ideas on how they can be further used in this area to provide adequate protection for workers.

Artykuł analizuje nową instytucję zabezpieczenia roszczeń pracowniczych przewidzianą w art. 755⁵ k.p.c., polegającą na nakazaniu pracodawcy dalszego zatrudniania pracow­nika szczególnie chronionego do czasu prawomocnego za­kończenia postępowania. Punktem wyjścia jest rekonstruk­cja genezy przepisu oraz jego relacji do wcześniejszego mechanizmu z art. 477² § 2 k.p.c. Opracowanie wskazuje, że art. 755⁵ k.p.c. pełni funkcję ochronną, kompensacyjną i gwarancyjną, ponieważ ogranicza negatywne skutki dłu­gotrwałego procesu dla pracownika dochodzącego rosz­czeń restytucyjnych. Jednocześnie konstrukcja ta odchodzi od klasycznego modelu postępowania zabezpieczającego, zwłaszcza zasadę niezaspokajania roszczenia przed roz­poznaniem sprawy co do istoty. Analiza obejmuje zakres podmiotowy przepisu, przesłankę oczywistej bezzasadno­ści roszczenia, problem dopuszczalności zmian warunków zatrudnienia w okresie zabezpieczenia oraz skutki jego upadku. W konkluzji przedstawiono potrzebę wykładni proporcjonalnej, która zachowuje realność ochrony pra­cownika, ale nie prowadzi do nadmiernej ingerencji w sfe­rę organizacyjną pracodawcy.

Artykuł zawiera analizę świadczenia kompensacyjnego za szkodę spowodowaną szczepieniem w polskim porząd­ku prawnym. Omówiono w nim genezę i cel świadcze­nia, przesłanki nabycia i sposób ustalenia jego wartości. Przedstawiono również stanowiska przedstawicieli róż­nych dyscyplin prawa na temat charakteru prawnego tego świadczenia. Część z nich uważa, że jest to zryczałtowane odszkodowanie cywilnoprawne przyznawane w uproszo­nym postępowaniu, a część, że jest to nowy rodzaj świad­czenia socjalnego, określanego jako odszkodowanie so­cjalne (społeczne). W tekście wskazano, że ustawodawca nie skorzystał w toku prac legislacyjnych z wyników badań nad świadczeniami odszkodowania socjalnego, w efekcie powstała instytucja, której nie można jednoznacznie przy­porządkować do jednej dziedziny prawa. Zdaniem auto­rów ustawodawca nie dookreślił również pojęcia odszko­dowania socjalnego i nie zajął jednoznacznego stanowiska w sprawie powołania nowej formy świadczeń w ramach zabezpieczenia społecznego, co byłoby ważnym krokiem w rozwoju tej dyscypliny.

Autorka omawia judykaturę Sądu Najwyższego odnoszą­cą się statusu wspólnika spółki cywilnej, którego wiąże ze spółką (oprócz umowy spółki) także umowa o pracę. Wskazuje sytuacje, w których współwystępowanie tych dwóch stosunków nie wyklucza się, a wspólnik może podlegać ubezpieczeniom społecznym z tytułu pracow­niczego.

Z inicjatywy dra hab. Tomasza Duraja, prof. UŁ (kierownika Centrum Nietypowych Stosunków Zatrudnienia WPiA UŁ) 5 grudnia 2025 r. na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Łódzkiego odbyła się Ogólnopolska Konfe­rencja Naukowa pt. „Zmiany w przepisach regulujących zatrudnianie cudzoziemców na terytorium RP – rewolucja czy ewolucja?”. Organizatorami wydarzenia byli: Centrum Nietypowych Stosunków Zatrudnienia WPiA UŁ, Okrę­gowy Inspektorat Pracy w Łodzi oraz Studenckie Forum Nietypowych Stosunków Zatrudnienia WPiA UŁ. Wy­darzenie cieszyło się bardzo dużym zainteresowaniem, gromadząc ok. 120 osób stacjonarnie, w tym 12 paneli­stów. Wydarzenie zostało objęte honorowym patronatem: Ministry Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, Rektora Uniwersytetu Łódzkiego, Głównego Inspektora Pracy oraz Prezesa Zakładu Ubezpieczeń Społecznych.