Praca i Zabezpieczenie Społeczne 10/2021

Praca nauczyciela akademickiego wobec wyzwań współczesności — rozważania w ujęciu interdyscyplinarnym

The way of performing work by an academic teacher due to the COVID-19 pandemic has changed a lot, and in the future these changes (especially in the field of didactics) may already be permanently inscribed in its standards. The need to perform work (teaching, research and organization) remotely, often in a home environment, has highlighted a number of problems. Undoubtedly, it was (and still remains) a challenge for an academic teacher to find their way in the realities of remote working. For the academic teacher who is a parent (caregiver), it remains a challenge to find the right rhythm between the professional and private spheres. The COVID-19 pandemic has exposed not only long-standing problems related to the phenomenon of invisible (unpaid) work, or gender inequality in employment, but has also created completely new ones related to the expectations of constant readiness and availability of the employee to work or the imposition of additional obligations, which the employer has burdened teaching staff in particular. The existing doubts related to the evaluation of scientific work have also gained in strength. The lack of legal solutions regulating the issue of the impact of an employee's excused absence from work due to parental leave (and in the era of the COVID-19 pandemic, absence due to the need toprovide care) on the evaluation of the quality of scientific activity is a significant burden for University employees. The sociological research cited in the article reveals that the burden of caregiving and performing additional duties rested primarily on the shoulders of women. In many cases, this has translated directly into the number of articles written, research conducted, or grant proposals submitted. The COVID-19 pandemic has not only forced some changes in the current organization of the professional work of academic teachers, but above all has revealed problems whose scope is no longer only individual, but primarily social. The aim of the article is to trace selected challenges faced today by women and men employed in higher education and to analyze the legal solutions in force as well as to identify gaps in the law that make it difficult to mitigate them. An interdisciplinary examination of the presented issues will enable us to search for legal and non-legal solutions, which will contribute to the removal of barriers in the academic work environment, in which many stereotypes still prevail.

Sposób wykonywania pracy przez nauczyciela akademickiego ze względu na pandemię COVID-19 bardzo się zmienił, a w przyszłości zmiany te (szczególnie w zakresie dydaktyki) mogą już na trwałe wpisać się w jej standardy. Konieczność wykonywania pracy (dydaktycznej, badawczej i organizacyjnej) w formie zdalnej, często w warunkach domowych, uwypukliła szereg problemów. Niewątpliwie wyzwaniem dla nauczyciela akademickiego było (i wciąż pozostaje) odnalezienie się w realiach pracy zdalnej. Dla nauczyciela akademickiego będącego rodzicem (opiekunem) wyzwaniem pozostaje odnalezienie właściwego rytmu między sferą zawodową a prywatną. Pandemia COVID-19 wyeksponowała nie tylko problemy istniejące od dawna, a związane ze zjawiskiem pracy niewidzialnej (nieodpłatnej) czy nierównością płci w zatrudnieniu, ale stworzyła zupełnie nowe, związane z oczekiwaniami ciągłej gotowości i dyspozycji pracownika do pracy czy nałożeniem dodatkowych obowiązków, którymi pracodawca obciążył szczególnie pracowników dydaktycznych. Również istniejące wątpliwości dotyczące ewaluacji pracy naukowej zyskały znacząco na sile. Brak rozwiązań prawnych regulujących kwestie wpływu usprawiedliwionej nieobecności pracownika w świadczeniu pracy wywołanej urlopami rodzicielskimi (a w dobie pandemii COVID-19 nieobecności wywołanej koniecznością zapewnienia opieki) na ocenę jakości działalności naukowej stanowi znaczne obciążenie dla pracowników uczelni wyższych. Przywołane w artykule badania socjologiczne ukazują, iż ciężar opieki oraz wykonywania dodatkowych obowiązków spoczął przede wszystkim na barkach kobiet. W wielu przypadkach przełożyło się to bezpośrednio na liczbę napisanych artykułów, przeprowadzonych badań czy złożonych wniosków grantowych. Pandemia COVID-19 wymusiła nie tylko pewne zmiany w dotychczasowej organizacji pracy zawodowej nauczyciela akademickiego, ale ujawniła problemy, których zakres jawi się już nie tylko jednostkowo (indywidualne), lecz przede wszystkim społecznie. Celem artykułu jest prześledzenie wybranych wyzwań stojących współcześnie przed osobami zatrudnionymi w szkolnictwie wyższym i analiza odnoszących się do nich, obowiązujących rozwiązań prawnych oraz identyfikacja luk w prawie utrudniających ich łagodzenie. Interdyscyplinarne zbadanie przedstawionych zagadnień umożliwi poszukanie rozwiązań prawnych, jak i pozaprawnych, które przyczynią się do zniesienia barier w akademickim środowisku pracy, w którym wciąż panuje wiele stereotypów.

Celem artykułu jest analiza działalności Międzynarodowej Organizacji Pracy w sferze dotyczącej minimalnego wynagrodzenia za pracę. Autorka zwraca uwagę na zróżnicowane zainteresowanie MOP tą tematyką w poszczególnych okresach i podejmuje próbę określenia jego przyczyn. Analizuje rozwój instrumentów prawnych MOP w dziedzinie wynagrodzenia minimalnego na tle zmian społecznych i gospodarczych, wskazując na zmieniającą się funkcję minimalnego wynagrodzenia, które z czasem stało się jednym z narzędzi realizacji globalnej strategii na rzecz godnej pracy i zrównoważonego rozwoju. Autorka zwraca także uwagę na oddziaływanie MOP na aktywność ONZ, Rady Europy i Unii Europejskiej oraz podkreśla znaczenie regulacji MOP dotyczących minimalnego wynagrodzenia dla przeciwdziałania dehumanizacji pracy człowieka w obliczu globalizacji.

Kwestia częściowego wypowiedzenia układu zbiorowego pracy i porozumienia zbiorowego jest kontrowersyjna w doktrynie i prezentowane są tu sprzeczne stanowiska. Brak regulacji tej czynności wprost w ustawie skłania część doktryny do negowania a część do akceptacji możliwości dokonania takiego wypowiedzenia. Zwolennicy dopuszczalności częściowego wypowiedzenia układu zbiorowego pracy opierają się na konstrukcji wnioskowania a maiori ad minus z regulacji wypowiedzenia całości układu. Autor wskazuje, że rozumowanie to jest błędne, gdyż konstrukcji wnioskowania a fortiori nie powinno się stosować do samych tylko modeli czynności prawnych, bez odniesienia do treści dokonywanych wypowiedzeń. Zdaniem autora, opisywane wnioskowanie a maiori ad minus jest wadliwe i nie prowadzi do odtworzenia normy kompetencyjnej do dokonania częściowego wypowiedzenia układu zbiorowego pracy, ponieważ wniosek o łagodniejszym charakterze wypowiedzenia częściowego u.z.p. jest arbitralny i może być niezgodny z sytuacją faktyczną. De lege ferenda ustanowienie regulacji takiej czynności w kodeksie pracy powinno być jednak rozważone, z uwzględnieniem także ochrony dla autonomii woli innych stron umowy zbiorowej.

Artykuł dotyczy ustalenia statusu prawnego pracowników przejętych przez nowego pracodawcę w trybie art. 231 k.p. w sytuacji, gdy przed przejęciem byli oni objęci układem zbiorowym pracy. Autor porusza dwa podstawowe zagadnienia. Pierwsze to problematyka zróżnicowania sytuacji prawnej pracowników przejętych w stosunku do sytuacji pracowników pracodawcy przejmującego. Drugie to relacja pomiędzy treścią układu zbiorowego pracy a treścią umowy o pracę. Ta ostatnia kwestia ma kluczowe znaczenie dla ustalenia, czy sytuacja prawna przejętych pracowników wraz z upływem czasu ulega wyrównaniu z mocy prawa, czy też wymaga od pracodawcy dodatkowych czynności prawnych.

Mediacja należy do jednej z bardziej znanych form rozwiązywania konfliktów. Odformalizowana formuła postępowania, skoncentrowanie na strony, szybkość i niskie (względem postępowania sądowego) koszty powinny przemawiać za szerokim zastosowaniem tego narzędzia. Niestety, mediacja wciąż pozostaje narzędziem bardziej obecnym w dyskursie aniżeli w praktyce. Niska popularność mediacji odnosi się również do prawa pracy. Dziwi to tym bardziej, że charakter relacji zachodzących w prawie pracy jest gruntem, na kanwie którego może być z powodzeniem stosowana mediacja. W dorobku prawa pracy znane są komisje rozjemcze, w kodeksie pracy ustawodawca sugeruje również polubowne rozwiązywanie konfliktów, samej gałęzi przypisuje się z kolei funkcję ireniczną. Wszystko to może świadczyć o powodzeniu mediacji w prawie pracy. Powyższe okoliczności skłoniły autora do analizy obowiązujących przepisów w celu ustalenia czy utrudniają one stosowanie mediacji w prawie pracy. Autor omawia takie kwestie jak umowa o mediację w sprawach pracowniczych, wpływ mediacji na bieg terminów i zdatność ugodową. W literaturze przedmiotu od dawna formułowane są też postulaty o wprowadzenie pewnych zmian, które mogą się przyczynić do popularyzowania mediacji. Konieczne jest zatem zbadanie czy ustawodawca podejmuje właściwe działania w tym zakresie. Dodatkowym przyczynkiem dla powstania artykułu jest również planowana nowelizacja dotycząca mediacji. Proponowane w projekcie rozwiązania są tłem w prowadzonych rozważaniach. Impulsem dla powstania artykułu jest też próba pobudzenia dyskusji i poszukiwania rozwiązań zachęcających do mediacji w sprawach pracowniczych.

Celem artykułu jest omówienie uprawnienia organu rentowego do kwestionowania wysokości określonego w umowie o pracę wynagrodzenia na potrzeby ustalenia podstawy wymiaru składek. Autor przedstawia uchwałę Sądu Najwyższego z 27 kwietnia 2005 r. (II UZP 2/05), w której sformułowano to uprawnienie, a ponadto omawia przesłanki stosowania mechanizmu korekcyjnego oraz zgłasza uwagi dotyczące jego stosowania. Okazuje się, że pomimo bogatego orzecznictwa Sądu Najwyższego w zakresie stosowania tego mechanizmu, niejednokrotnie zdarza się, że organ rentowy zdaje się ten dorobek orzeczniczy ignorować. W konsekwencji celowe wydaje się podjęcie naukowej refleksji nad omawianym zagadnieniem, zwłaszcza w zakresie konieczności uregulowania przedmiotowego uprawnienia organu rentowego w przepisach ustawowych.

Autorka referuje kolejne orzeczenie Sądu Najwyższego, w którym na kanwie relewantnego orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej odniesiono się do kwestii autonomii uprawnień rodzicielskich ojców wychowujących dziecko — ich niezależności od statusu pracowniczego lub ubezpieczeniowego matki.