Praca i Zabezpieczenie Społeczne 12/2025

Celem analizy przedstawionej w artykule jest rozgrani­czenie statutu indywidualnej umowy o pracę i statutów rodzinnoprawnych wchodzących w grę w kontekście za­gadnień wykazujących związek zarówno z problematyką prawa rodzinnego, jak i problematyką prawa pracy. I tak, zasada autonomii małżonka względem współmałżonka w podjęciu pracy czy też w pobieraniu dochodów z pracy i zarządzie nimi stanowiąca element małżeńskiego ustroju podstawowego wpisuje się w kategorię kolizyjnoprawną „małżeńskie stosunki osobiste”. W kwestii prawa – takiego jak to przewidziane w ustawodawstwie szwajcarskim – do odszkodowania za nadzwyczajny wkład w utrzymanie ro­dziny miarodajny jest statut alimentacyjny. Kwestię prawa do rekompensaty za pracę w interesie rodziny, takiego jak to przewidziane w ramach ustroju rozdzielności majątko­wej w ustawodawstwie hiszpańskim, należy przyporządko­wać do statutu małżeńskiego ustroju majątkowego. Tak samo trzeba zakwalifikować reguły małżeńskiego reżimu majątkowego określające losy wynagrodzenia za pracę oraz przedmiotów służących do wykonywania zawodu. Dla ustalenia, kto jest przedstawicielem ustawowym dziecka mającym kompetencję do udzielenia zgody na zawarcie przez nie umowy o pracę, miarodajny jest statut wyzna­czony ma podstawie konwencji haskiej z 1996 r. o odpo­wiedzialności rodzicielskiej (jeśli dziecko nie ukończyło 18. roku życia i nie zachodzi pierwszeństwo konwencji bilateralnej). Podobnie zaszeregować należy kwestię kom­petencji rodziców do sprawowania zarządu przedmiotami majątkowymi nabytymi przez dziecko w wyniku jego pracy.

Celem artykułu jest udzielenie odpowiedzi na pytanie, czy wykładnia prawa unijnego dokonana przez TS w sprawach C-277/24 M.B. oraz C-278/24, P.K. dotyczących zaległości podatkowych z tytułu podatku VAT jest wiążąca dla orga­nu rentowego oraz sądów pracy i ubezpieczeń społecznych w sprawach dotyczących przenoszenia odpowiedzialno­ści na członków zarządów spółek za zaległości z tytułu składek na ubezpieczenia społeczne. Zagadnienie to do­tyczy zakresu zastosowania prawa unijnego i sposobów jego ustalania. W tym celu uwzględniono tak zwaną linię Dzodzi oraz stanowisko Trybunału Konstytucyjnego doty­czące wpływu unijnych praw podstawowych na wykładnię i stosowanie przepisów polskich także poza zakresem nor­mowania prawa unijnego.

Status prawny dziennikarza wyznacza szereg norm, nie tylko o prawnym charakterze. Składają się na nie normy ustrojowe, normy Prawa prasowego, ale także – normy etyki zawodowej. Kształtują one zawód dziennikarza jako specyficzny zawód zaufania publicznego. Tworzą one jed­nocześnie szczególny kontekst, w którym funkcjonować muszą podstawy zatrudnienia dziennikarza. Opracowanie niniejsze stanowi próbę zestawienia tych dwóch kontek­stów i odpowiedzi na pytanie o znaczenie różnych form zatrudnienia i ich adekwatności dla grupy zawodowej dziennikarzy.

Czynności przygotowawcze są podejmowane przez znacz­ną część pracowników. Ich charakter prawny i kwestia zaliczenia do czasu pracy budzi daleko idące wątpliwości. Nie jest to jednak problematyka często podejmowana w piśmiennictwie prawa pracy. Zdaniem Autora warto zmienić ten stan i pokusić się o refleksję na ten temat, do­strzegając złożoność tego zagadnienia.

Nowelizacje ustawy o służbie cywilnej dokonane w 2023 r. wprowadziły istotne zmiany w regulacjach dotyczących służby cywilnej w zakresie czasu pracy. Ustawodawca zwiększył możliwości dostosowywania czasu pracy do po­trzeb urzędów administracji rządowej poprzez dodanie do dotychczasowych systemów czasu pracy: podstawowego i równoważnego, nowych systemów i rozkładów czasu pra­cy, zadaniowego, skróconego tygodnia pracy oraz week­endowego. Znacząca modyfikacja dotknęła także przepisy regulujące pracę w godzinach nadliczbowych, a zwłaszcza zasady jej rekompensowania. Dopuszczono możliwość wyboru rekompensaty w postaci wynagrodzenia lub czasu wolnego oraz dostosowano zasady rekompensowania pra­cy nadliczbowej osób zatrudnionych na wyższych stanowi­skach w służbie cywilnej do standardów przewidzianych w kodeksie pracy.

Zatrudnianie pracowników marginalizowanych na rynku pracy ma istotne znaczenie z punktu widzenia ich samych, jak i jednostki samorządu, na terenie której oni zamiesz­kują. Ustawodawca wprowadził możliwość wykorzystania klauzul społecznych w celu rozwijania ich zatrudnienia nie tylko w spółdzielniach socjalnych osób prawnych, ale również w innych podmiotach na lokalnym rynku. W ra­mach artykułu przedstawiono analizę klauzul społecznych pod kątem możliwości kształtowania zatrudnienia. Część klauzul pozwala na zwiększenie zatrudnienia osób margi­nalizowanych, zobowiązując wykonawców do nawiązania stosunku pracy w ramach zatrudnienia, inne zaś pozo­stawiają swobodę podejmowania decyzji zamawiającym poprzez wprowadzenie do nich odpowiednich zapisów. Większość zaproponowanych rozwiązań należy ocenić pozytywnie. W opinii autorów należy wprowadzić pewne doprecyzowanie pojęciowe w aktach prawnych, aby zwięk­szyć ich skuteczność. Jako przykład można tutaj podać rodzaje podmiotów, które mogą korzystać z zamówień kierowanych do grup podmiotów zatrudniających szcze­gólnie osoby marginalizowane. Poza tym ustawodawca może wprowadzić także przykładowy katalog form kon­troli w umowie zawieranej przez wykonawcę i zamawia­jącego w celu ochrony praw pracowników zatrudnionych przy jego realizacji.

Artykuł podejmuje problematykę zróżnicowania we­wnątrzpokoleniowego w zakresie odbioru treści doty­czących prawa pracy i ubezpieczeń społecznych przez przedstawicieli pokolenia Z. Autorka wskazuje na niedo­pasowanie tradycyjnych modeli komunikacji instytucjonal­nej do zmieniających się do stylów konsumpcji informa­cji charakterystycznych dla Gen Z. Pokolenie Z nie jest jednorodne – różnice wynikające z miejsca zamieszkania oraz status edukacyjno-zawodowy wpływają na prefero­wane formy i kanały odbioru treści. Celem artykułu jest identyfikacja tych różnic w celu lepszego zrozumienia, jak przedstawiciele pokolenia Z konsumują treści prawne, co może stanowić podstawę do bardziej precyzyjnego projek­towania strategii informacyjnych i komunikacyjnych przez instytucje publiczne. Badanie przeprowadzono w styczniu 2025 r. na ogólnopolskiej, reprezentatywnej próbie 370 osób urodzonych w latach 1996–2006. Przyjęto następują­ce hipotezy badawcze: H1: Miejsce zamieszkania różnicu­je źródła pozyskiwania informacji w zakresie prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. H2: Istnieje istotna zależność między statusem edukacyjno-zawodowym a preferowa­nymi źródłami informacji. Wykorzystano techniki CATI i CAWI oraz analizę statystyczną z zastosowaniem testu chi-kwadrat (χ²).

Aby zrównoważyć obciążenia wynikające z podległości służ­bowej i wielu obowiązków, ustawodawca przyznał funkcjo­nariuszom i żołnierzom zawodowym szczególne uprawnie­nia, w tym o charakterze socjalnym. Świadczenia socjalne żołnierzy zawodowych i funkcjonariuszy służb zmilitaryzo­wanych można podzielić na: mieszkaniowe, zwrot kosztów przejazdu, zasiłki, zapomogi i dopłaty celowe (do wypo­czynku, leczenia, korzystania z różnych form działalności kulturalno-oświatowej). Zmiany wprowadzone ustawą nowelizacyjną z 12 września 2025 r. wpłyną pozytywnie na sytuację finansową i mieszkaniową funkcjonariuszy Policji, Straży Granicznej, Państwowej Straży Pożarnej, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Służ­by Kontrwywiadu Wojskowego i Służby Ochrony Państwa. Stanowią krok ku zmniejszeniu dyferencjacji między żoł­nierzami zawodowymi a funkcjonariuszami wybranych służb zmilitaryzowanych, której nie wszystkie przejawy są uzasadnione. Wspomniana nowelizacja skutkuje jednak powstaniem nowych różnic. Zmianami nie zostali bowiem objęci funkcjonariusze Służby Więziennej, Służby Celno­-Skarbowej, Straży Marszałkowskiej i Centralnego Biura Antykorupcyjnego. Cel artykułu sprowadza się do oceny zasadności różnic w statusie funkcjonariuszy poszczegól­nych służb zmilitaryzowanych w zakresie uprawnień socjal­nych, a zwłaszcza świadczeń mieszkaniowych.

Autorka omawia najnowszy judykat Sądu Najwyższego, w którym wyjaśniono pojęcie uprawnień wymaganych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku, których utrata uprawnia pracodawcę do rozwiązania umowy o pra­cę w trybie natychmiastowym (art. 52 § 1 pkt 3 k.p.).