Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 3/2020

Zakład Ubezpieczeń Społecznych jest istotnym elementem w strukturze e-administracji rozwijanej w
Polsce. Jego reformy wyraźnie wpisują się w budowanie e-państwa. ZUS jest pierwszym e-urzędem
w kraju. Od kilku lat Zakład realizuje nową strategię i proces przekształceń, których celem było i jest
zwiększenie satysfakcji klientów dzięki innowacyjnym rozwiązaniom w procesie ich obsługi oraz
przejrzystości i efektywności gospodarowania środkami publicznymi. Wdrożone nowoczesne
reformy przyniosły wymierne korzyści finansowe oraz pozytywne zmiany jakościowe, co
zaowocowało poprawą wizerunku instytucji w społeczeństwie. W strategicznych planach ZUS jest
zapisana kontynuacja tego nurtu działań, związanych głównie z poszerzaniem zakresu stosowania
nowoczesnych
możliwości przepływu informacji.

Autor wskazuje, że algorytmy stają się kluczową technologią władzy nad świadczącym pracę.
Pozwalają na sformatowanie zarówno samych pracowników, jak i wzajemnych oddziaływań między
nimi zasadniczo w jednym celu — optymalizacji procesów pracy służących zwiększeniu wydajności.
Z tej perspektywy pracownik jest cyfrowym modelem zbudowanym z danych i informacji. Oznacza
to, że wszelkie jego ekspresje ujawniane w środowisku pracy będą mogły być mierzalne, i to na
rożne sposoby. Algorytmy rzucają również nowe światło na zagadnienie podporządkowania w
zatrudnieniu. A wszystko dzięki ,,wtapianiu się” ich w środowisko danych biometrycznych osób
świadczących pracę. W pewien sposób przejmują one własności podporządkowania w zatrudnieniu
przez łączenie ich z funkcjami nadzorczymi i kontrolnymi zakodowanymi w technologii
algorytmicznej. Oznacza to, że zaprogramowane w ten sposób funkcje mogą być wykorzystywane w
identyczny sposób w dowolnym modelu zatrudnienia, a więc w całkowitym oderwaniu od charakteru
stosunku prawnego, na podstawie którego jest świadczona praca. Autor podejmuje próbę odpowiedzi

na pytanie, czy algorytmy możemy postrzegać jako narzędzia, za pomocą których jest kreowane
podporządkowanie w oderwaniu od podstawy prawnej świadczonej pracy i jakie konsekwencje rodzi
to dla zatrudnionych.

Regulacje dotyczące należności podatkowych i składkowych normują problematykę zwolnień z
opodatkowania oraz ze składek na ubezpieczenia społeczne świadczeń związanych z podróżą
odbywaną przez zleceniobiorców. Mimo iż kwestia podróży zleceniobiorców nie została
unormowana ani w kodeksie cywilnym, ani w kodeksie pracy, wydaje się, że przynajmniej na
gruncie przedmiotowych przepisów doszło do zrównania obu rodzajów podróży. Nie rozstrzygnięto
jednak czy jest dopuszczalne, aby pojęciu „podróży służbowej” zleceniobiorców nadawać takie samo
znacznie jak „podróży służbowej” pracowników. Celem artykułu jest rozstrzygniecie zarówno
powyższej kwestii, jak i przedstawienie zasad zwolnienia ze składek na ubezpieczenia społeczne
świadczeń wypłacanych z tytułu „podróży służbowej” zleceniobiorców.

Autor omawia podstawowe problemy prawne związane z desygnowaniem żołnierzy zawodowych i
funkcjonariuszy służb państwowych, np. Policji, Państwowej Straży Pożarnej, Służby Więziennej, na
stanowisko nauczyciela akademickiego w uczelniach wojskowych i uczelniach służb państwowych.
Status stron takiego stosunku zatrudnienia jest regulowany przepisami ustawy Prawo o szkolnictwie
wyższym i nauce, przepisami dotyczącymi odpowiednio służby wojskowej żołnierzy zawodowych
albo funkcjonariuszy służb państwowych oraz postanowieniami statutów uczelni. Szczególne
zadania w zakresie obrony narodowej i bezpieczeństwa realizowane przez te uczelnie oraz złożoność
metod regulacji prawnej statusu stron skutkuje tym, że występują one jednocześnie w różnych
rolach: podmiot zatrudniający w roli uczelni wyższej oraz jednostki wojskowej albo jednostki
właściwej służby państwowej reprezentowanej przez komendanta-rektora, a zatrudniony w roli
nauczyciela akademickiego oraz żołnierza zawodowego albo funkcjonariusza. W porównaniu z
uczelniami cywilnymi różnice dotyczące desygnowania żołnierzy zawodowych i funkcjonariuszy
służb państwowych na stanowisko nauczyciela akademickiego mają swoje źródło przede wszystkim
w: a) sposobie i trybie powierzania stanowiska, b) wymaganiach kwalifikacyjnych stawianych
kandydatom, c) wymogach dotyczących obowiązku przeprowadzania postępowania konkursowego
poprzedzającego nawiązania zatrudnienia, d) trybie dochodzenia sporów.

Artykuł jest poświęcony przedstawieniu zmian dokonanych ustawą z 4 lipca 2019 r. oraz ustawą z 16
maja 2019 r. o zmianie ustawy — Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, ale jedynie w
zakresie mającym wpływ na obecny kształt postępowania odrębnego w sprawach z zakresu prawa
pracy. Dwie przywołane ustawy obejmują zarówno zmiany mające przełomowe znaczenie z punktu
widzenia stosowania prawa, jak również takie o charakterze terminologicznym, jak i
technicznoorganizacyjnym, mające na celu usunięcie dotychczasowych niejasności, które można
uznać za porządkujące. Przyjętą przez autorkę kolejność omawianych zmian wyznaczają etapy
postępowania w sprawach z zakresu prawa pracy. Artykuł zasadniczo koncentruje się na
przedstawieniu najważniejszych zmian k.p.c., autorka jednak nie stroni od ich oceny.

W wyroku z 27 lutego 2020 r. w sprawie C-298/18, Reiner Grafe, Jürgen Pohle przeciwko
Südbrandenburger Nahverkehrs GmbH, OSL Bus GmbH, Trybunał Sprawiedliwości UE uznał, że w
ramach przejęcia przez jednostkę gospodarczą działalności, której wykonywanie, zgodnie z
procedurą udzielania zamówień publicznych, wymaga znaczących środków trwałych, nieprzejęcie
przez tę jednostkę tych środków, z powodu ograniczeń prawnych, środowiskowych i technicznych,
nałożonych przez instytucję zamawiającą, nie musi stać na przeszkodzie zakwalifikowaniu tego
przejęcia działalności jako przejęcia przedsiębiorstwa, jeżeli inne okoliczności faktyczne, takie jak
przejęcie większości pracowników oraz nieprzerwane kontynuowanie działalności, pozwalają na
wykazanie, że została zachowana tożsamość jednostki gospodarczej.

Autorka referuje orzecznictwo Sądu Najwyższego odnoszące się do problemu, które ze sposobów
ustania stosunku pracy należy kwalifikować jako zwolnienie w rozumieniu art. 1 ustawy o
grupowych zwolnieniach, a w konsekwencji jak prawidłowo obliczać liczbę pracowników objętych
zwolnieniami w celu ustalenia, czy zwolnienia mają charakter grupowy i konieczne jest
zastosowanie procedury uregulowanej w art. 2–4 ustawy. W tym kontekście koncentruje się na
ustaniu stosunku pracy w związku ze złożonym pracownikowi przez pracodawcę wypowiedzeniem
zmieniającym.