Najlepsze ceny Specjalne oferty dla członków klubu książki PWE Najtańsza dostawa

Praca i Zabezpieczenie Społeczne 05/2022

ISBN: 0032-6186
Liczba stron: 56
Rok wydania: 2022
Miejsce wydania: Warszawa
Oprawa: miękka
Format: A4
Cena artykułu
Wersja elektroniczna
16.00
Kup artykuł
Cena numeru czasopisma
62.00
Prenumerata roczna 2022 (12 kolejnych numerów)
744.00 zł
558.00
744.00 zł
558.00
Od numeru:
Prenumerata półroczna 2022 (6 kolejnych numerów)
372.00 zł
334.80
372.00 zł
334.80
Od numeru:
DOI: 10.33226/0032-6186.2022.5.1
JEL: K31

W styczniu 2021 r. Parlament Europejski przyjął rezolucję, w której wezwał Komisję Europejską do jak najszybszego przyjęcia dyrektywy ustanawiającej tzw. prawo do odłączenia dla wszystkich pracowników korzystających z narzędzi cyfrowych do celów zawodowych, której projekt stanowi załącznik do tej rezolucji. Prawo do odłączenia rozumiane jest jako wyłączenie narzędzi cyfrowych do celów zawodowych poza czasem pracy. Celem artykułu jest omówienie proponowanych ram prawnych prawa do odłączenia oraz zwrócenie uwagi na wyzwania, z którymi prawo do odłączenia musi się zmierzyć. Analizując propozycje Parlamentu Europejskiego autorka zwraca uwagę m.in. na ujawniające się na tle projektu dyrektywy wątpliwości dotyczące zakresu podmiotowego prawa do odłączenia. Do największych wyzwań zalicza ustanowienie praktycznych ustaleń dotyczących wyłączenia narzędzi cyfrowych, zwłaszcza w przypadku elastycznych form organizacji czasu pracy, przedsiębiorstw pracujących na skalę międzynarodową i/lub prowadzących ciągłą działalność uniemożliwiającą wyłączenie serwerów. Autorka wskazuje, że realizacja prawa do odłączenia nie może koncentrować się wokół rozwiązań technicznych i organizacyjnych, lecz wymaga rozwiązania problemu przeciążenia pracą i zarządzania czasem w zgodzie z prawem do odłączenia.

Słowa kluczowe: prawo do odłączenia; narzędzia cyfrowe; czas pracy; czas odpoczynku; zdrowie; równowaga między życiem zawodowym a osobistym; dyskryminacja
DOI: 10.33226/0032-6186.2022.5.2
JEL: J62

Skazani na prekariat: sytuacja osób młodych w Polsce

Transformative changes in the world of work driven by globalisation and technological innovation pose enormous challenges for advancing the right to decent work. Decent work remains an "exclusive" and "luxurious" ideal for a growing number of workers. Young workers are especially vulnerable in this regard and are more likely to find themselves in a situation of precarity. This is due to the fact that they are experiencing twofold, inter-related, difficulties: the transition from education to work and the access to employment contracts that guarantee decent working conditions. This contribution analyses legal regulations addressed to young people and evaluates how this legislation impacts the position of young people in the labour market in Poland. The research will focus on solutions reaching out specifically to young people under the justifications of "education to work transition", "job creation" and "young unemployment" and include: apprenticeship, traineeship and internship. The study will examine how the regulation under analysis affects the access to decent work and other fundamental rights at work that are enshrined in both international instruments and the Polish Constitution and regulatory framework.

Przeobrażenia w świecie pracy, powodowane przez globalizację i innowacje technologiczne, stanowią ogromne wyzwanie dla realizacji prawa do godnej pracy. Godna praca stanowi „luksus” dla rosnącej liczby pracowników. Dotyczy to zwłaszcza osób młodych, którzy są najbardziej narażeni na zatrudnienie prekaryjne. Jest to związane z tym, że osoby młode doświadczają dwojakiego rodzaju trudności w zakresie zatrudnienia: uzyskania zatrudnienia po zakończeniu nauki oraz dostępu do zatrudnienia, które można określić jako godne. Artykuł koncentruje się na regulacjach adresowanych do osób młodych oraz zmierza do oceny, jak te regulacje wpływają na sytuację osób młodych na rynku pracy w Polsce. W powyższym zakresie artykuł ma na względzie rozwiązania dedykowane osobom młodym, oparte na uzasadnieniu przejścia od edukacji do zatrudnienia, tworzenia miejsc pracy i przeciwdziałaniu bezrobociu osób młodych, obejmujące staż, praktyki absolwenckie oraz szkolenia. Autorka skupia się na ukazaniu, jak wskazane instrumenty wpływają na dostęp osób młodych do za- trudnienia gwarantującego godne warunki pracy i realizację podstawowych praw pracowniczych wynikających z m oraz krajowych regulacji prawnych.

Słowa kluczowe: young workers; employment; unemployment; decent work (młodzi zatrudnieni; zatrudnienie; bezrobocie; godna praca)
DOI: 10.33226/0032-6186.2022.5.3
JEL: JEL: J32, J46, J51

własny rachunek w Polsce”

W dniach 8–9 grudnia 2021 r. na platformie ZOOM odbyła się IV Ogólnopolska Konferencja Naukowa z cyklu Nietypowe stosunki zatrudnienia pt. „W poszukiwaniu prawnego modelu ochrony pracy na własny rachunek w Polsce”. Organizatorem konferencji było Centrum Nietypowych Stosunków Zatrudnienia oraz Studenckie Forum Nietypowych Stosunków Zatrudnienia działające na Wydziale Prawa Uniwersytetu Łódzkiego. Na konferencję zarejestrowało się 228 osób. W wydarzeniu wzięło udział 55 prelegentów zarówno w sesjach plenarnych, jak i w sesji posterowej. W drugim dniu konferencji odbył się odrębny panel dla doktorantów i studentów. Była to największa w 2021 roku ogólnopolska konferencja naukowa z prawa pracy.

Słowa kluczowe: samozatrudnienie; ubezpieczenie społeczne; fikcyjne samozatrudnienie; podwykonawcy
DOI: 10.33226/0032-6186.2022.5.4
JEL: K31

Planowana jest kolejna nowelizacja kodeksu pracy m.in. w zakresie umów o pracę na czas określony. Zgodnie z założeniami projektu ustawy wypowiedzenie takiej umowy będzie wymagało uzasadnienia, konsultacji związkowej, a pracownik będzie mógł domagać się przywrócenia do pracy. Celem artykułu jest ocena zaproponowanych zmian w zakresie ich spójności systemowej, w tym z prawem unijnym, oraz w związku z istotą umowy o pracę na czas określony. Proponowane rozwiązania należy uznać za słuszne, jednak nie wyczerpują one istotnego aspektu związanego z istotą przedmiotowych umów — ich stabilności. Zdaniem autorki występująca przed nowelizacją kodeksu pracy z 2015 r. regulacja dopuszczająca rozwiązanie umowy o pracę na czas określony wyłącznie w przypadku istnienia stosownego postanowienia w umowie była w tym zakresie właściwa, dlatego proponuje jej przywrócenie wraz z zaproponowanymi w projekcie zmianami.

Słowa kluczowe: umowa o pracę na czas określony; wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony
DOI: 10.33226/0032-6186.2022.5.5
JEL: K31, K12

Celem artykułu jest określenie wpływu zasady uprzywilejowania pracownika na swobodę kształtowania przez strony stosunku pracy postanowień umów o pracę oraz umów dodatkowych. W artykule zostały przedstawione argumenty uzasadniające tezę, zgodnie z którą mechanizm przewidziany w art. 18 § 2 kodeksu pracy może znaleźć zastosowanie wyłącznie do postanowień umów o pracę, nie obejmuje natomiast swym zakresem nazwanych i nienazwanych umów dodatkowych zawieranych przez strony stosunku pracy. Jednak o nadaniu określonej klauzuli statusu postanowienia umowy o pracę należy rozstrzygać w oparciu o jej treść, a nie umiejscowienie. Za kryterium oceny postanowień umów o pracę w świetle art. 18 k.p. należy uznać wyłącznie przepisy prawa pracy w ujęciu art. 9 § 1 k.p. Treść analizowanej regulacji uniemożliwia uznanie za wzorzec oceny zasad współżycia społecznego czy natury zobowiązania.

Słowa kluczowe: zasada swobody umów; zasada uprzywilejowania pracownika; umowa o pracę; nazwane umowy prawa pracy; nienazwane umowy prawa pracy
DOI: 10.33226/0032-6186.2022.5.6
JEL: K31

Przedmiotem artykułu jest ochrona zbiorowa pracowników tymczasowych po nowelizacji ustawy o związkach zawodowych ustawą z 5 lipca 2018 r., przyznającą prawo koalicji wszystkim osobom wykonującym pracę zawodową. Złożona natura tymczasowego stosunku pracy, w którym prawodawcą jest agencja pracy tymczasowej, ale praca wykonywana jest pod kierownictwem i na rzecz pracodawcy użytkownika, nie pozostaje bez wpływu na tę sferę praw pracowników. W artykule poddano analizie: 1) możliwość zrzeszania się pracowników tymczasowych w związkach zawodowych, 2) kwestię objęcia tej grupy pracowników postanowieniami układów zbiorowych oraz 3) problematykę sporów zbiorowych.

Słowa kluczowe: pracownicy tymczasowi; ochrona zbiorowa; związki zawodowe
DOI: 10.33226/0032-6186.2022.5.7
JEL: K31

Zagubiona ochrona praw podstawowych w wyroku TSUE w sprawie C-948/19 UAB „Manpower Lit”

This case deals with two legal issues concerning Directive 2008/104/EC. The first issue concerns the interpretation of the scope of the Directive in relations to an EU agency, i.e. the European Institute for Gender Equality (EIGE). Thereto the Court of Justice of the EU (CJEU) had to establish whether such an agency fulfils the three requirements of Article 1(2) Directive 2008/104/EC: EIGE must fall within the definition of "public undertaking"; be a "user undertaking"; and must be engaged with "economic activities." Following the EU's autonomous interpretations of these three requirements, the Court concluded positive on all three of them. The second legal issue deals with the question whether the principle of administrative autonomy of an EU agency as laid down in Article 335 of the Treaty on the Functioning of the European Union (TFEU) will be hindered when temporary agency workers are treated equally in terms of their basic working and employment conditions (Article 5(1) Directive 2008/104/EC) as those workers who are directly employed by the EU agency. The CJEU's conclusion is that such is not the case, since 1) the comparison is to be made at the level of the tasks of the job, and 2) the workers did not claim full equal treatment, but equal treatment on wages which is covered as a basic working condition by Directive 2008/104/EC).

Sprawa, o której mowa w artykule, dotyczy dwóch zagadnień prawnych związanych ze stosowaniem dyrektywy 2008/104/WE. Pierwsza kwestia dotyczy interpretacji zakresu jej zastosowania w odniesieniu do agencji unijnej — Europejskiego Instytutu ds. Równości Płci (EIGE). Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) musiał ustalić, czy taka agencja spełnia trzy wymogi określone w art. 1 ust. 2 dyrektywy 2008/104/WE, a mianowicie, czy mieści się w definicji „przedsiębiorstwa publicznego”, czy jest „przedsiębiorstwem użytkownikiem” i czy jest zaangażowana w „działalność gospodarczą”. Z uwagi na autonomiczną interpretacją tych trzech wymogów, Trybunał stwierdził spełnianie każdego z nich. Drugie zagadnienie prawne sprowadza się do pytania, czy zasada autonomii administracyjnej agencji UE, o której mowa w art. 335 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej, dozna uszczerbku w przypadku, gdy pracownicy tymczasowi wykonujący w niej pracę będą traktowani, w zakresie podstawowych warunków pracy i zatrudnienia (art. 5 ust. 1 dyrektywy 2008/104/WE), na równi z pracownikami zatrudnionymi bezpośrednio przez tę agencję. TSUE sformułował w tym zakresie odpowiedź przeczącą, wskazując, że: 1) porównania należy dokonać na poziomie zadań wykonywanych na danym stanowisku, 2) pracownicy nie domagali się pełnego równego traktowania, ale równego traktowania w zakresie wynagrodzeń, które mieszczą się w pojęciu podstawowego warunku pracy zgodnie z dyrektywą 2008/104/WE.

Słowa kluczowe: basic working and employment conditions; EU agency; EIGE; equal treatment of temporary agency workers (podstawowe warunki pracy i zatrudnienia; agencja UE; EIGE; równe traktowanie pracowników tymczasowych)
DOI: 10.33226/0032-6186.2022.5.8
JEL: K31

Autorka referuje najnowszy judykat Sądu Najwyższego odnoszący się do problematyki zbiegu roszczeń przysługujących pracownikowi z tytułu mobbingu oraz z tytułu rozwiązania przez niego umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika (art. 55 § 11 k.p. i art. 943 § 4 k.p.). W omawianym orzeczeniu dodatkowo wyjaśniono charakter prawny odszkodowań przewidzianych w wymienionych przepisach.

Słowa kluczowe: zbieg roszczeń; mobbing — roszczenia; rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika z powodu dopuszczenia się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika
Inpost Paczkomaty 14 zł
Kurier Inpost 14 zł
Kurier FedEX 14 zł
Odbiór osobisty 0 zł
Darmowa dostawa od 250 zł
Darmowa dostawa w Klubie Książki od 200 zł