Praca i Zabezpieczenie Społeczne 05/2026

Artykuł dotyczy kwestii nadużywania świadczenia pracy zarobkowej w formach niepracowniczych (cywilno- i go­spodarczoprawnych) w celu nieprzestrzegania przepisów z zakresu prawa pracy i zabezpieczenia społecznego (ubez­pieczeń społecznych i zdrowotnego) ze względu na osią­ganie korzyści finansowych (płacowo-składkowych), co stanowi wypaczenie społecznej i ekonomicznej funkcji zatrudnienia oraz prowadzi do niewydolności ochrony so­cjalnej zarówno w wymiarze indywidualnym, jak i zbioro­wym (wspólnotowym). Zjawisko to zostało określone jako stan niepraworządności w stosunkach zatrudnienia, z wy­jaśnieniem jego istoty i skutków. Następnie prowadzone są rozważania o swobodzie wyboru podstawy zatrudnienia, co ściśle wiąże się z końcowymi uwagami o utrzymaniu, w szczególności z uwagi na uniwersalność konstytucyjnego ujęcia zasady wolności pracy, dotychczasowych (zróżnico­wanych i równorzędnych) form świadczenia pracy zarob­kowej (wolnościowy charakter zatrudnienia). Zastrzeżono jednak, że powinno temu towarzyszyć objęcie umów cy­wilnoprawnych i pozarolniczej działalności gospodarczej rozwiązaniami prawnymi idącymi w kierunku zbliżenia warunków zatrudnienia (tj. ochrony pracy w myśl art. 24 Konstytucji RP) i ochrony socjalnego ryzyka do standar­du praw i obowiązków istniejących w sferze zatrudnienia pracowniczego.

Konstytucja przesądza nie tylko o konieczności istnienia służby cywilnej w Polsce, ale także określa jej cel. Podkre­śla też jej znaczenie dla prawidłowego funkcjonowania państwa. Przyjęta regulacja wywołuje daleko idące skutki, a w szczególności wymusza na ustawodawcy wprowadzanie takich rozwiązań, które będą pozwalały zrealizować ogól­ne i generalne rozstrzygnięcia ustawy zasadniczej w prak­tyce działania służby cywilnej. W artykule zostały wyrażo­ne krytyczne uwagi dotyczące obecnego stanu prawnego wynikającego z ustawy o służbie cywilnej, ze szczególnym naciskiem na rozwiązania, które nie mogą zostać ocenione inaczej niż jako sprzeczne z konstytucją. Autor przedsta­wia także propozycje działań, które mogłyby zmienić ten niepożądany stan.

Rozkład ryzyka w nietypowych formach świadczenia pracy: rola dialogu społecznego. Część 2

Non-standard forms of work are characterised by a shift of normative risk to the worker, while in the employment rela­tionship it should be the employer who bears this risk as the organiser of work. The article argues that social dialogue can be an adequate means of shaping the allocation of risk in atypical employment. The author shows how collective mechanisms already frame this risk to some extent, and provides ideas on how they can be further used in this area to provide adequate protection for workers. In this part of the study, the author uses specific examples drawn from EU and Polish law to analyze the extent to which the potential of these instruments has been utilized.

Nietypowe formy świadczenia pracy charakteryzują się przeniesieniem ryzyka normatywnego na osobę zatrudnio­ną, podczas gdy w stosunku pracy to pracodawca powinien ponosić to ryzyko (jako podmiot organizujący pracę). Au­torka argumentuje, że dialog społeczny może być odpo­wiednim środkiem kształtowania rozkładu ryzyka w zatrud­nieniu nietypowym. Pokazuje, w jaki sposób mechanizmy zbiorowe już w pewnym stopniu kształtują owo ryzyko, oraz przedstawia propozycje, jak mogą być one dalej wykorzy­stywane w tym obszarze, aby zapewnić osobom zatrudnio­nym odpowiednią ochronę. W tej części opracowania na konkretnych przykładach zaczerpniętych z unijnego i pol­skiego prawa analizuje, w jakim stopniu wykorzystano po­tencjał tych instrumentów.

W artykule przedstawiono analizę efektu przenikania prze­mocy domowej do świata pracy jako realnego wyzwania dla prawa pracy. Pierwszą część artykułu poświęcono faktycz­nym przejawom efektu przenikania przemocy domowej do świata pracy, opisując mechanizmy oddziaływania przemo­cy na ofiarę, współpracowników i organizację, z uwzględnie­niem m.in. spadku produktywności, absencji, rotacji kadr oraz zagrożeń dla BHP. Następnie omówiono znaczenie Konwencji MOP nr 190 i Zalecenia nr 206 dla tworzenia uniwersalnych standardów prawnych w analizowanej dzie­dzinie. W dalszej części odniesiono się do polskiego syste­mu prawnego, akcentując obowiązki pracodawcy w zakresie przeciwdziałania dyskryminacji, mobbingowi i zapewnienia bezpiecznych warunków pracy. Autor przedstawia również przykłady dobrych praktyk z innych systemów prawnych, obejmujących m.in. płatne urlopy, elastyczną organizację pracy i ochronę zatrudnienia. Następnie omówiono rolę organizacji społecznych i związków zawodowych w łago­dzeniu skutków przemocy. Analiza kończy się postulatem kształtowania odpowiednich granic odpowiedzialności pra­codawcy za monitorowanie i łagodzenie efektu przenikania przemocy domowej do środowiska pracy.

Celem artykułu jest pokazanie specyfiki dyskryminacji opartej na więcej niż jednym zabronionym kryterium oraz problemów, jakie pojawiają się w kontekście walki z tym zjawiskiem na przykładzie Unii Europejskiej (UE). Ba­dania w tym obszarze oparto na hipotezie, iż stanowi ona szczególną pod wieloma względami formę nierównego traktowania, a dla prawa i praktyki UE jest nadal dużym wyzwaniem, mimo pewnych zmian dokonanych w tym zakresie, zwłaszcza w regulacjach prawnych dotyczących równości płci. Zastanawiające w kontekście tego rodzaju dyskryminacji jest stanowisko Trybunału Sprawiedliwości, który z reguły przyczynia się do podnoszenia standardów ochrony przed nierównym traktowaniem. Jednak w tym przypadku tego nie czyni, zwykle rozpatrując osobno kry­teria, z uwagi na które doszło do dyskryminacji. W rezul­tacie w artykule przedstawiono najpierw problemy, jakie wiążą się z definiowaniem i stosowaniem tytułowej kon­cepcji w praktyce. Następnie omówiono i porównano te regulacje prawa wtórnego UE, które odnoszą się do dys­kryminacji opartej na więcej niż jednym zabronionym kry­terium. Kolejny punkt rozważań zawiera analizę rozstrzy­gnięć Trybunału Sprawiedliwości, w których odwołano się do tej formy dyskryminacji. Uwagi końcowe koncentrują się natomiast na najważniejszych wyzwaniach, jakie wciąż stoją przed UE, ale także przed państwami członkowskimi, które mają obowiązek implementować postanowienia dy­rektyw odnoszących się do omawianego zjawiska, m.in. dy­rektywy w sprawie przejrzystości wynagrodzeń (2023/970).

Kompletna i zrozumiała informacja o produkcie emerytal­nym oraz jego istotnych cechach ma kluczowe znaczenie dla podejmowania decyzji o wyborze dodatkowego planu emerytalnego, wpływając na późniejszą wysokość zgroma­dzonego kapitału i adekwatność świadczeń w okresie staro­ści. Decyzje te są trudne ze swej natury, gdyż dotyczą dłu­giego horyzontu czasowego i niepewnej przyszłości. Wybór optymalnego planu jest utrudniony także z powodu dosyć skomplikowanego dodatkowego systemu emerytalnego, w którym osoby indywidualne, nie posiadając odpowiedniej wiedzy i dostępu do potrzebnych informacji, łatwo mogą popełnić błąd. Celem artykułu jest identyfikacja obowiąz­ków informacyjnych instytucji finansowych wobec uczest­ników dodatkowych planów emerytalnych w Polsce, ocena ich zakresu oraz zbadanie, czy gwarantują one rzeczywistą realizację ochrony przez informację, zarówno przed zawar­ciem umowy, jak i w trakcie jej trwania.

Jak dotąd, w judykaturze Sądu Najwyższego kwestia uregulowania sukcesji praw majątkowych ze stosunku pracy po śmierci pracownika nie była szerzej rozważana. Także literatura przedmiotu odnosi się do niej rzadko i raczej jedynie zdawkowo. Lukę tę wypełnia najnow­sza uchwała Sądu Najwyższego (II PZP 3/26), w której wyjaśniono nie tylko reguły regulacji tego zagadnienia w prawie pracy, ale wskazano również powody i funkcje odmienności tych reguł od reguł dziedziczenia opartych na przepisach prawa cywilnego. Opracowanie jest po­święcone szerszemu omówieniu tego judykatu.

W dniu 17 marca 2026 r. Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w wyroku w sprawie C-258/24 Katholische Schwangerschaftsberatung orzekł, że organizacja wyznanio­wa nie może rozwiązać stosunku pracy z pracownikiem wy­łącznie z powodu jego wystąpienia z Kościoła katolickiego, jeżeli jednocześnie dopuszcza zatrudnianie osób niebędą­cych katolikami do wykonywania tożsamych obowiązków. Wyrok zapadł w kontekście utrzymującego się od lat sporu interpretacyjnego pomiędzy Trybunałem Sprawiedliwości Unii Europejskiej a Federalnym Trybunałem Konstytu­cyjnym Niemiec w zakresie ważenia kolidujących wartości konstytucyjnych: z jednej strony prawa pracowników do niedyskryminacji ze względu na religię lub przekonania, z drugiej zaś prawa kościołów i organizacji wyznaniowych do samostanowienia, w szczególności w odniesieniu do de­finiowania zasad etyki oraz kształtowania wymogów lojal­nościowych wobec pracowników.