Praca i Zabezpieczenie Społeczne 12/2022

Offshoring produkcji to popularna strategia, umożliwiająca przedsiębiorstwom uzyskanie przewagi konkurencyjnej, w szczególności poprzez ograniczanie kosztów działalności, a zwłaszcza kosztów pracy. Jej stosowanie wiąże się jednak z ryzykiem, iż w dążeniu do osiągnięcia celów ekonomicznych, przedsiębiorstwa pójdą o krok za daleko i będą skłonne milcząco zaakceptować naruszenia fundamentalnych praw osób zatrudnianych przez ich podwykonawców, zwłaszcza w krajach rozwijających się, gdzie poziom ochrony prawnej jest wciąż relatywnie niski. Jednym z najistotniejszych wyzwań współczesnego świata staje się zatem zapewnienie godnej pracy tym osobom. Pytanie stawiane w niniejszym artykule brzmi w jaki sposób tego dokonać i czy wiodącą rolę w owym procesie odegra Międzynarodowa Organizacja Pracy — powołana, by promować podstawowe prawa człowieka i poprawiać warunki pracy oraz życia.

Europejskie prawo procesowe cywilne wyłącza z zakresu swojego zastosowania ubezpieczenia społeczne, nie definiując jednak tej materii. Pojęcie to podlega wykładni autonomicznej, która zmierza do zapewnienia skuteczności prawa Unii w dziedzinie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego. W orzecznictwie TSUE przyjmuje się zatem, że materialną treść pojęcia „ubezpieczenia społeczne” w europejskim prawie procesowym cywilnym wyznacza przedmiotowy zakres zastosowania rozporządzenia (UE) nr 883/2004. Oznacza to, że poza zakresem wyłączenia pozostają sprawy, które nie są objęte koordynacją systemów zabezpieczenia społecznego. W odniesieniu do nich ocena zastosowania norm europejskiego prawa procesowego cywilnego wymaga uwzględnienia pojęcia spraw cywilnych i handlowych. Dopiero uwzględnienie obu elementów — pojęcia „spraw cywilnych i handlowych” oraz „ubezpieczeń społecznych” pozwala wyznaczyć zakres wyłączenia sporów dotyczących zabezpieczenia społecznego w europejskim prawie procesowym cywilnym.

Ustawa z 19 lipca 2019 r. o zapewnianiu dostępności osobom ze szczególnymi potrzebami (tekst jedn. Dz.U. z 2020 r., poz. 1062 ze zm.) to akt szczególny z kilku powodów. Ma horyzontalny i w miarę kompleksowy zakres obowiązywania, obejmuje różne obszary życia społecznego regulowane do tej pory w odrębnych aktach prawnych. Dokonując implementacji zasady dostępności wyrażonej w Konwencji ONZ o prawach osób niepełnosprawnych (sporządzonej w Nowym Jorku dnia 13 grudnia 2006 r., Dz.U. z 2012 r., poz. 1169) wyprzedza prawo UE w tym zakresie. Traktuje kwestię niepełnosprawności w sposób mainstreamowy, w tym znaczeniu, że odnosi się do różnych grup osób mających choćby przejściowe trudności związane z napotykanymi barierami. Nie oznacza to, że przyjęte rozwiązania są wolne od wad. Wiele z nich wskazano szczegółowo w komentarzu do tej ustawy (Roszewska, (red.), 2021). Niezależnie od oceny merytorycznej samej ustawy, z pewnością zasługuje ona na przyjrzenie się podłożu jej wprowadzenia. Wspomniana Konwencja ONZ została przyjęta również przez UE. A wzajemne relacje między konwencjami praw człowieka a prawem UE są złożone. Wyjątkowe było również tło społeczne przyjęcia ustawy. Poprzedziła ją intensywna kampania społeczna środowiska osób z niepełnosprawnościami na rzecz dostępności zwieńczona przyjęciem Programu Dostępność Plus. A jednym z jego rezultatów jest właśnie ustawa dostępnościowa. Tym kwestiom poświęcona jest część pierwsza. W części drugiej wskazany zostanie zakres ustawy.

Na gruncie obowiązujących obecnie przepisów ustawy z 27 lipca 2001 r. — Prawo o ustroju sądów powszechnych (tekst jedn. Dz.U. z 2020 r., poz. 2072 ze zm.; dalej jako: p.u.s.p.) w art. 106i § 8 zagwarantowano asesorowi sądowemu wypełnianie — przez okres czterech lat — obowiązków sędziego, zaś okres asesury nie może zostać ani skrócony ani też przedłużony. Ustawa przewiduje natomiast sytuacje, kiedy stosunek służbowy asesora sądowego wygasa (art. 106k §2, §5, §6 p.u.s.p.) oraz przypadki, w których stosunek służbowy asesora sądowego rozwiązuje się z mocy prawa (art. 106k § 3 i §4 p.u.s.p.).

Ustawodawca uznał bowiem, że czteroletni okres asesury pozostaje wystarczający do sprawdzenia, czy dana osoba posiada odpowiednie kwalifikacje, które pozwalają na powołanie jej na stanowisko sędziego, a jednocześnie umożliwia zdobycie odpowiedniego doświadczenia. Niewątpliwie cel taki zostanie spełniony, gdy asesor w sposób czynny — przez cały ten czteroletni okres — będzie wypełniał swoje obowiązki zawodowe. Zupełnie jednak inaczej sytuacja ukształtuje się w przypadku asesora, który w trakcie tych czterech lat skorzysta z urlopów związanych z rodzicielstwem lub też z innych usprawiedliwionych przyczyn będzie nieobecny w pracy. Nie ma bowiem regulacji, która umożliwiłaby przedłużenie/zawieszenie asesury o czas takiej usprawiedliwionej nieobecności, a jednocześnie nie wprowadzono wobec asesorów żadnego wymogu, który określałby na przykład minimalny okres orzekania czy minimalny okres faktycznego wypełniania innych obowiązków sędziego. Ustawodawca przyjmuje więc nieco złudną wizję pozostawania na stanowisku asesora — przez cały okres czteroletniej asesury — w pełnym zdrowiu, w stałej zdolności do świadczenia pracy i nie realizującego obowiązków rodzicielskich. Taka wizja wyklucza więc jakąkolwiek dłuższą nieobecność asesora w pracy związaną choćby z chęcią założeniem rodziny, realizacją obowiązków rodzicielskich czy absencją chorobową. Istniejący problem został dostrzeżony już w praktyce, w konsekwencji czego doszło do przygotowania projektu ustawy zmieniającej wybrane regulacje określające status ustrojowy asesorów sądowych. Niestety jednak projekt ustawy1 będący już po opiniach (opinia KRS2, opinia Rady Legislacyjnej) — został wycofany z prac legislacyjnych i decyzją z czerwca 2022 r. zakończono jego procedowanie. De lege lata, podejmując decyzję o wystąpieniu do Prezydenta RP z wnioskiem o powołaniu asesora sądowego do pełnienia urzędu na stanowisku sędziowskim Krajowa Rada Sądownictwa bierze m.in. pod uwagę ocenę kwalifikacji kandydata na stanowisko sędziego i doświadczenie zawodowe zdobyte w trakcie asesury (art. 35 ust. 2, art. 37a u.k.r.s.), która w istocie może okazać się krótsza niż założył to ustawodawca. Trudno zatem uznać, ażeby weryfikacja takiego asesora (szczególnie będącego rodzicem) pod kątem rękojmi należytego wykonywania obowiązków jako przyszłego sędziego pozostała w pełni obiektywna i sprawiedliwa. Przedmiotem niniejszego opracowania jest zwrócenie uwagi na istniejącą lukę prawną, która de lege lata doprowadza do nierównego traktowania asesorów, których czas asesury zbiegł się realizacją planów rodzicielskich. Przedstawienie zagrożeń, jakie wiążą się z brakiem stosownych regulacji w tym zakresie, a w szczególności z perspektywy asesora — rodzica jako pracownika, pozwoli na sformułowanie stosownych wniosków de lege ferenda. Bierność ustawodawcy może w tym przypadku doprowadzać do naruszania nie tylko podstawowych zasad prawa pracy, czyli równego traktowania i niedyskryminacji w zatrudnieniu, ale również zasad konstytucyjnych, w tym zasady jednakowego dostępu do stanowisk w służbie publicznej.

W niniejszym artykule Autorka przedstawia problematykę przetwarzania danych osobowych w zakresie kwalifikacji osób ubiegających się o zatrudnienie. Analizę prowadzi z perspektywy ochrony interesu publicznego oraz społecznego, jak również ochrony interesów pracodawców-przedsiębiorców. Zwraca uwagę na potrzebę rozróżnienia kwalifikacji (kompetencji) pracowniczych oraz węższego pojęcia kwalifikacji zawodowych.

Artykuł odnosi się do instytucji programów dobrowolnych odejść, czyli rozwiązania zyskującego coraz większe znaczenie jako metody redukcji zatrudnienia. Przedstawia proponowaną definicję i charakter prawny tej instytucji, w tym w szczególności skutki prawne wynikające z uwzględnienia bądź też pominięcia czynnika społecznego (związki zawodowe) w przygotowaniu i wdrożeniu PDO jako rozwiązania alternatywnego dla zwolnień grupowych. Artykuł opiera się o orzecznictwo Sądu Najwyższego, dotykającego problematyki PDO, jak również o wybór piśmiennictwa odnoszącego się do opisywanego zagadnienia.

Autorka referuje orzecznictwo Sądu Najwyższego skoncentrowane wokół problematyki naruszenia dóbr osobistych pracownika w ramach oceny okresowej dokonywanej przez pracodawcę. Szerzej omawia najnowszy judykat z tego zakresu dotyczący oceny okresowej nauczyciela akademickiego.