Praca i Zabezpieczenie Społeczne 12/2024

Artykuł stanowi drugą część opracowania mającego na celu przedstawienie reguł ochrony partycypacyjnych uprawnień pracowniczych w prawie unijnym w związku z transgraniczną reorganizacją spółki (cz. I) oraz ich implementacji do prawa polskiego. W tej części zostaną poddane krytycznej analizie niektóre przepisy ustawy z 26 maja 2023 r. o uczestnictwie pracowników w spółce powstałej w wyniku transgranicznego przekształcenia, połączenia lub podziału spółek, Dz.U. z 2023 r., poz. 1784 (dalej: „u.u.p.”). Jak zostanie wykazane, stanowią one nieprawidłową transpozycję prawa unijnego, co rodzi określone ryzyka zarówno dla polskich spółek, uczestniczących w transgranicznych reorganizacjach, jak i dla ich pracowników, którym przysługują lub mogą przysługiwać uprawnienia partycypacyjne.

Zasady ustalania wysokości zasiłku macierzyńskiego w ustawie zasiłkowej a prawo Unii Europejskiej

The article – based on the provisions of the Benefit Act– decodes the detailed rules according to which the amount of maternity allowance provided for under the (universal) social insurance system in Poland is determined. Next, an attempt was made to indicate the legal conditions and grounds for the Europeanization of social insurance law in the scope regulating the amount of maternity allowance and to determine its essence. The areas of EU regulation in the case of which the impact of EU law on the amount of maternity allowance can be determined have also been specified. The study concludes with an analysis and critical assessment of the rules for determining the amount of maternity allowance from the point of view of the purpose and provisions of EU directives and Article 45 of the Treaty on the Functioning of the European Union.

W artykule – bazując na przepisach ustawy zasiłkowej – odkodowano szczegółowe zasady, wedle których ustala się wysokość zasiłku macierzyńskiego, przewidzianego w ramach (powszechnego) systemu ubezpieczeń społecznych w Polsce. Następnie podjęto próbę wskazania prawnych uwarunkowań i podstaw europeizacji prawa ubezpieczeń społecznych w zakresie normującym wysokość zasiłku macierzyńskiego oraz określenia jej istoty. Dookreślono też obszary regulacji unijnej, w przypadku której można stwierdzić wpływ prawa Unii Europejskiej na wysokość zasiłku macierzyńskiego. Opracowanie zamyka analiza i krytyczna ocena zasad ustalania wysokości zasiłku macierzyńskiego z punktu widzenia celu i po stanowień unijnych dyrektyw oraz art. 45 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej.

W ciągu najbliższych dwóch lat Polska będzie zobowiązana do wdrożenia dwóch dyrektyw UE dotyczących problematyki wynagradzania. W szczególności dotyczy to wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. W tym kontekście zostały zaprezentowane praktyczne problemy ze stosowaniem tej zasady w podmiotach zatrudniających w ramach outsourcingu, w których wysokość wynagrodzeń po szczególnych pracowników zależy od budżetu umowy, w ramach której realizowana jest praca. Autor przedstawia propozycje działań, jakie powinni podjąć praco dawcy, aby uzasadnić różnice w wysokości wynagrodzeń obiektywnymi powodami.

Outsourcing pracy a znaczenie rokowań zbiorowych – trudne do pogodzenia orzeczenia Sądu Najwyższego Brazylii

The publication takes a closer look at the issue of employment outsourcing and shows how far it is from labor law. The fundamental right of employees to collective labor law becomes illusory in the dawn of the decisions of the Supreme Court in Brazil and the adoption of the perspective of freedom of contract. This not only negatively affects the situation of the employed, but also undermines the concept and foundations of labor law.

Publikacja przybliża zagadnienie outsourcingu za trudnienia i pokazania, jak dalekie jest to rozwiązanie od prawa pracy. Fundamentalne prawo pracowników do zbiorowego prawa pracy staje się iluzoryczne w światle orzeczeń Sądu Najwyższego w Brazylii i przyjęciu perspektywy swobody zawierania umów. To nie tylko negatywnie wpływa na sytuację zatrudnionych, ale również podważa koncepcję i fundamenty prawa pracy.

Przedmiotem rozważań podjętych w niniejszym artykule jest próba odnalezienia odpowiedzi na pytanie, czy pracodawca może wymagać od pracownika, w określonych sytuacjach, respektowania zasady neutralności również poza miejscem pracy jako swoistego wyrazu obowiązku dbania o dobro zakładu pracy. Zdarzają się bowiem sytuacje, że pracownicy podejmując aktywność w mediach społecznościowych całkowicie ignorują obowiązujące w firmie zasady i wartości, co może narażać pracodawcę na utratę budowanego przez lata wizerunku. Na powyższe pytanie, w ocenie autorów, odpowiedź jest twierdząca. Dla porządku należy wskazać, że przedmiotem rozważań nie jest problematyka dozwolonej krytyki pracodawcy. Artykuł koncentruje się na roli employer brandingu w budowaniu pozytywnego wizerunku pracodawcy oraz na wdrażaniu polityki neutralności w miejscu pracy. Przedstawiono znaczenie tworzenia atrakcyjnego środowiska pracy i promowania wartości, które przyciągają utalentowanych pracowników. Omówiono również wyzwania związane z wprowadzeniem polityki neutralności, która zakłada unikanie wyraźnego stanowiska firmy w kwestiach religijnych, politycznych i światopoglądowych. Polityka neutralności choć może pomóc w zachowaniu spójności wizerunku, wiąże się także z ryzykiem utraty pracowników, którzy mogą nie zgadzać się z jej zasadami. Dodatkowo, artykuł analizuje możliwość wypowiedzenia umowy o pracę w kontekście naruszenia polityki neutralności, wskazując na konieczność zgodności ta kich działań z obowiązującym prawem. Kluczowe jest zrozumienie, że zarówno silny employer branding, jak i polityka neutralności mogą znacząco wpłynąć na postrzeganie firmy przez pracowników i innych interesariuszy, co przekłada się na jej długoterminowy sukces biznesowy.

Celem artykułu jest analiza art. 66 k.p. z karnoprocesowego punktu widzenia. Autor wskazuje na niespójność niektórych użytych pojęć z pojęciami prawa karnego oraz na potrzebę rozważenia rozszerzenia przesłanek obowiązku ponownego zatrudnienia. Z pewnością obowiązek taki powinien mieć miejsce w przypadku umorzenia postępowania z powodu przedawnienia. Ponadto warto rozważyć powiązanie obowiązku ponownego zatrudnienia także z innymi orzeczeniami niż prawomocne uniewinnienie lub umorzenie postępowania. Autor wyraża opinię, że analizowana regulacja jest potrzebna i spełnia wymóg proporcjonalności, a wygaśnięcie umowy o pracę ze względu na tym czasowe aresztowanie nie koliduje z domniemaniem niewinności.

Opracowanie dotyczy rozróżnienia pojęcia wypadku przy pracy oraz pojęcia wypadku w czasie podróży służbowej, zrównanego w zakresie ochrony ubezpieczeniowej z wypadkiem przy pracy. Autorka przed stawia to zagadnienie na tle utrwalonych poglądów orzecznictwa Sądu Najwyższego, a nadto omawia dystynkcje wynikające z najnowszych judykatów z tytułowego zakresu.

W dniu 25 października 2024 r. we Wrocławiu odbyła się ogólnopolska konferencja naukowa „Wokół do mniemania stosunku pracy”. Konferencję zorganizował Zakład Prawa Pracy Wydziału Prawa, Administracji i Ekonomii Uniwersytetu Wrocławskiego oraz Ośrodek Szkolenia Państwowej Inspekcji Pracy im. Profesora Jana Rosnera we Wrocławiu. Wydarzenie zostało objęte patronatem honorowym Głównego Inspektora Pracy oraz Okręgowej Izby Radców Prawnych we Wrocławiu.