Praca i Zabezpieczenie Społeczne 02/2025

Celem artykułu jest charakterystyka wybranych zagadnień dotyczących zatrudnienia w czasach zmian klimatycznych. Jako tezę badawczą przyjęto, że wykonywanie pracy w dobie zmian klimatycznych stanowi z jednej strony zagrożenie dla pracowników, a z drugiej – wyzwanie dla rządów poszczególnych państw i pracodawców. Zaakcentowania wymaga problem, czy zmiany klimatyczne i podejmowane w tym zakresie działania doprowadzą z jednej strony do unicestwienia niektórych miejsc pracy, a z drugiej strony do tworzenia nowych miejsc pracy. W artykule w pierwszej kolejności poddano analizie terminy „praca” i „klimat”, następnie scharakteryzowano źródła prawa dotyczące tytułowego zagadnienia w wymiarze międzynarodowym, unijnym i krajowym, a także dokonano syntezy systemu organizacyjnego administrowania sprawami zatrudnienia w dobie zmian klimatycznych. Na zakończenie podjęta została próba oceny aktualnie funkcjonujących polskich regulacji prawnych z obszaru BHP w kontekście przeobrażeń klimatycznych. Do osiągnięcia wyżej wymienionych efektów naukowych zastosowano w pracy dwie metody badania prawa, tj. dogmatyczno-prawną i socjologiczną.

Celem prezentowanych danych była empiryczna weryfikacja społecznego kontekstu trzech modeli pracy (zdalnego, hybrydowego i stacjonarnego) w postaci oceny stopnia zaspokojenia wybranych potrzeb i motywów społecznych. Grupę 117 osób, spośród których 38 respondentów pracowało stacjonarnie, 50 zdalnie, zaś 29 hybrydowo, przebadano Kwestionariuszem Oceny Potrzeb oraz Wielowymiarową Skalą Spostrzeganego Wsparcia Społecznego. Otrzymane wyniki wskazują, że osoby pracujące w różnych modelach pracy cechują się zbliżonym poziomem zaspokojenia potrzeby osiągnięć, afiliacji i dominacji oraz wsparcia społecznego. Jedyną potrzebą różnicującą jest autonomia. Pracownicy w trybie hybrydowym i zdalnym doświadczają istotnie większej autonomii niż osoby realizujące swoje obowiązki stacjonarnie. Płeć dodatkowo modyfikuje rozpatrywane różnice. Otrzymane wyniki mogą stanowić ważny głos w dyskusji na temat społecznej perspektywy różnych modeli pracy.

Staże są ważnym instrumentem umożliwiającym nabycie umiejętności praktycznych do wykonywania pracy oraz doświadczenia zawodowego. Są postrzegane jako pomost pomiędzy edukacją lub czasową dezaktywizacją zawodową związaną z bezrobociem a stałym zatrudnieniem. Ze względu na daleko idącą dyferencjację regulacji prawnej tej instytucji, w ostatnim czasie, zwłaszcza na poziomie prawa UE zwraca się uwagę na konieczność podjęcia działań, które poprawią warunki pracy stażystów (w tym w zakresie godziwego wynagrodzenia) i podniosą jakość staży. W artykule przed stawiono najnowsze tendencje legislacyjne w tym zakresie na poziomie prawa UE, a na ich tle polskie standardy regulacji prawnej staży.

Opracowanie dotyczy problematyki istnienia ponowne go obliczenia emerytury kobiet po osiągnięciu przez nie 65. roku życia. W niniejszym artykule został scharakteryzowany mechanizm ponownego obliczenia oraz jego oddziaływanie na wysokość świadczenia. Szczegółowo opisano czynniki mające wpływ na olbrzymią w wielu sytuacjach skalę korzyści wynikających z ponownego obliczenia. Wskazano również na wyjątkową sytuację, w której ponowne obliczenie będzie niekorzystne dla uprawnionej i będzie mogło prowadzić do pominięcia składek emerytalnych wniesionych przez nią do systemu po przejściu na emeryturę. Ta ostatnia sytuacja została określona jako niedopuszczalna konstytucyjnie. W podsumowaniu tej części stwierdzono, że mechanizm przeczy fundamentalnym wartościom, na których opiera się system, będąc najistotniejszym bodźcem do szybkiego przejścia na emeryturę. We wnioskach sformułowano postulaty dotyczące ograniczenia przypadkowości, jaką cechuje się obecna formuła wymiaru emerytury. W kolejnym artykule zostaną przedstawione rozważania dotyczące przesłanek zastosowania opisanego mechanizmu, które doprowadzą do sformułowania zarzutu dyskryminacji części ubezpieczonych poprzez pominięcie ich przy ponownym obliczaniu emerytury.

Głównym celem artykułu jest przeprowadzenie analizy dwóch problemów prezentowanych w orzecznictwie sądów administracyjnych dotyczących dopuszczalności przyznania świadczeń opiekuńczych obywatelom Ukrainy, przebywającym na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, których pobyt na terytorium RP jest uznawany za legalny na podstawie art. 2 ust. 1 ustawy o pomocy obywatelom Ukrainy w związku z konfliktem zbrojnym na terytorium tego kraju. Pierwszy, skupia się na wykładni przepisu art. 26 ust. 1 wspomnianej ustawy w aspekcie możliwości przyznania obywatelom Ukrainy świadczenia opiekuńczego dla osób dorosłych, jak również w związku z opieką nad osobami dorosłymi. Drugi, dotyczy wykładni przepisu art. 26 ust. 3 ustawy o pomocy obywatelom Ukrainy w odniesieniu do podstawy ustalenia daty początkowej przyznania świadczenia opiekuńczego obywatelom Ukrainy. Postawiono zasadniczą tezę, że przepis art. 26 ust. 1 pkt 1 ustawy o pomocy obywatelom Ukrainy w związku z konfliktem zbrojnym na terytorium tego państwa, nie wyłącza przyznania świadczeń opiekuńczych dla osób dorosłych, jak również w związku z opieką nad osobami dorosłymi, natomiast podstawą prawną tej decyzji jest przepis art. 26 ust. 3 ustawy o pomocy obywatelom Ukrainy, a nie art. 24 ust. 2a ustawy o świadczeniach rodzinnych.

Jedną z kluczowych zmian legislacyjnych w 2024 r. było niewątpliwie wejście w życie przepisów dotyczących ochrony sygnalistów implementujących do polskiego porządku prawnego dyrektywę 2019/1937 w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii. Uchwalone przepisy mają zachęcić do zgłaszania naruszeń prawa i w związku z tym zapewniają osobom sygnalizującym nieprawidłowości ochronę przed działaniami odwetowymi. W ramach niniejszego artykułu zostanie przedstawiona problematyka obowiązków pracodawcy związanych z ochroną dóbr osobistych pracownika wskazanego w zgłoszeniu jako sprawca naruszenia prawa. Temat ten, choć podejmowany rzadko, wydaje się równie istotny co ochrona samych sygnalistów w związku z ryzykiem składania zgłoszeń opartych na nieprawdziwych informacjach. Głównym celem artykułu jest analiza wyzwań związanych z takimi zgłoszeniami, a także działań, jakie pracodawca powinien podjąć, aby przeciwdziałać naruszeniu dóbr osobistych osób niesłusznie posądzonych o naruszenie.

Glosowany wyrok dotyczy zagadnienia rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron. W jego tezie przyjęto, że do zawarcia porozumienia rozwiązującego umowę o pracę może dojść wskutek złożenia oferty przez jedną stronę i jej przyjęcia przez drugą stronę. Jeśli złożenie oferty rozwiązania umowy o pracę przez pracownika nie nastąpiło w bezpośrednim kontakcie z pracodawcą, to oferta przestaje wiązać z upływem czasu, w którym pracownik mógł w zwykłym toku czynności otrzymać odpowiedź wysłaną bez nieuzasadnionego opóźnienia. W ocenie glosatora zarówno teza wyroku, jak i argumentacja prawna przytoczona na jego uzasadnienie, zasługują na aprobatę.

W praktyce nadal wiele trudności sprawia prawidłowe stosowanie przesłanek nabycia prawa do renty socjalnej. Dotyczy to zwłaszcza prawidłowego rozumienia przesłanki całkowitej niezdolności do pracy z art. 4 ustawy o rencie socjalnej. Autorka szeroko przedstawia najnowszy judykat Sądu Najwyższego z tego zakresu. Wyłożono w nim prawidłowe rozumienie tytułowego pojęcia, uporządkowano kryteria, według których należy dokonywać właściwej oceny spełnienia przesłanki całkowitej niezdolności do pracy w kontekście prawa do renty socjalnej, a także podsumowano dotychczasowe orzecznictwo dotyczące tego ważnego zagadnienia.