Praca i Zabezpieczenie Społeczne 09/2023

Artykuł dotyczy problemu definicji systemów sztucznej inteligencji (SI) w kontekście prawa pracy. Propozycje definicji SI przedstawione przez Komisję Europejską i Parlament Europejski w projekcie AI ACT są zbyt niejasne z perspektywy prawa pracy. Autor stawia hipotezę, że zamiast ogólnikowego pojęcia SI, badania powinny skupić się na konkretnych cechach systemu SI, takich jak zautomatyzowane systemy podejmowania decyzji i ich wpływ na prawa i obowiązki pracowników. Przeprowadzając analizę SI na gruncie nauki prawa pracy celowe jest zastosowanie odpowiednich metod badawczych, w szczególności metod hermeneutycznych i aksjologicznego badania prawa.

Ograniczanie ekspozycji jednostek na ryzyka społeczne jest pożądane z perspektywy indywidualnej i państwa. Kluczowym czynnikiem decydującym o poziomie zabezpieczenia przed skutkami ryzyk społecznych jest forma zatrudnienia. Celem artykułu jest wskazanie, czy osoby o niższym poziomie ochrony w systemie ubezpieczeń społecznych cechują się niższym zaufaniem do ZUS, bardziej indywidualistyczną postawą życiową, lub niższym poziomem wiedzy o systemie emerytalnym – a także, czy słabszemu zabezpieczeniu towarzyszą działania kompensacyjne. Odpowiedź na te pytania umożliwiło przeprowadzenie analizy statystycznej w oparciu o dane jednostkowe z badania ZUS Wiedza i postawy wobec ubezpieczeń społecznych. W jej świetle, osoby o najwyższym poziomie ochrony są również tymi, które cechują się najwyższym poziomem wiedzy o mechanizmach systemu zabezpieczenia, natomiast osoby z najwyższym lub najniższym poziomem ochrony cechuje lekka dominacja postawy wspólnotowej nad indywidualistyczną. Zaufanie do ZUS nie różni się istotnie statystycznie między grupami o różnych poziomach zabezpieczenia. Spośród działań kompensacyjnych, dobrowolne oszczędzanie wyraźnie częściej jest notowane wśród osób o niskim zaufaniu do ZUS, natomiast epizod pracy za granicą częściej dotyczył osób o ponadprzeciętnym poziomie wiedzy. W wybranych podgrupach ujawniają się luki w zabezpieczeniu społecznymi, które mogłaby skompensować polityka publiczna.

Celem dyrektywy 2008/104/WE jest zapewnienie ochrony pracownikom tymczasowym oraz poprawa jakości pracy tymczasowej przez zagwarantowane tymczasowo zatrudnionym pracownikom przestrzegania przez przedsiębiorców zasady równego traktowania. Podstawą faktyczną sporu w sprawie C-311/21 CM przeciwko TimePartner Personalmanagement GmbH (wyrok TSUE z 15 grudnia 2022 r., ECLI:EU:C:2022:983) było powództwo wniesione do sądu pracy przez pracownicę tymczasową zatrudnioną na podstawie umowy o pracę. Istota sporu zmierzała do ustalenia: 1) w jaki sposób należy definiować pojęcie „ogólnej ochrony pracowników tymczasowych” zawarte w art. 5 ust. 3 dyrektywy 2008/104/WE oraz 2) funkcja, jaką powyższe pojęcie spełnia.

Autor dokonuje krytycznej analizy art. 16 ust. 1e ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. Przepis ten, jako element tzw. Polskiego Ładu, ma stanowić instrument przeciwdziałania zatrudnieniu „na czarno”. Polega on na nałożeniu ciężaru finansowania całości składek na ubezpieczenia społeczne na płatnika w przypadku stwierdzenia nielegalnego zatrudnienia lub zaniżania podstawy wymiaru składek. Analiza przepisu prowadzi jednak do wniosku, że nie znajduje on w ogóle zastosowania do umów cywilnoprawnych. Może on także nie dotyczyć sytuacji niezgłoszenia do ubezpieczeń społecznych, jeśli same wymogi formalnoprawne dotyczące zawarcia umowy o pracę zostały spełnione. Tym samym przepis ten może nie spełnić swego celu: poszkodowani ubezpieczeni mogą w dalszym ciągu obawiać się zgłaszać nieprawidłowości w tym zakresie, aby nie ryzykować konieczności zwracania części składek na ubezpieczenia społeczne.

Zmiany wprowadzone ustawą z 16 maja 2019 r. dodały do Kodeksu postępowania cywilnego cztery nowe przepisy (art. 477^1a, art. 477^1b, 691¹⁰ oraz art. 691¹¹ k.p.c.), dzięki którym jest dopuszczalne dochodzenie przez pracownika roszczenia o uzyskanie lub sprostowanie świadectwa pracy w trybie procesu cywilnego albo postępowania nieprocesowego. Zmiany te sprawiły, że roszczenie pracownika nie tylko zyskało wyraźną podstawę normatywną, ale uczyniło ochronę prawną efektywniejszą. Autorka szczegółowo omawia dochodzenie roszczenia o zobowiązanie pracodawcy do wydania świadectwa pracy w procesie cywilnym. Przybliża także nową nieznaną wcześniej ustawie procesowej problematykę ustalenia uprawnienia do otrzymania świadectwa pracy w postępowaniu nieprocesowym. W artykule dokonuje również oceny charakteru prawnego orzeczenia, który po jego uprawomocnieniu, zastępuje świadectwo pracy.

W wielu krajach europejskich w ciągu ostatnich lat przeprowadzano szereg reform odnoszących się do świadczeń związanych z niezdolnością do pracy. W ramach tych reform dużą wagę przykładano do aktywizacji ubezpieczonych i do wykorzystania zachowanej przez nich zdolności do pracy. W problematykę aktywizowania ubezpieczonych wpisują się też częściowe zwolnienia lekarskie/stopniowane zwolnienia lekarskie/zwolnienia lekarskie w niepełnym wymiarze. Celem artykułu było dokonanie przeglądu istniejących rozwiązań prawnych w innych krajach europejskich i porównanie tego z polską regulacją. W Polsce wykonywanie pracy zarobkowej w czasie pobierania zasiłku chorobowego powoduje utratę prawa do tego świadczenia (ale także do świadczenia rehabilitacyjnego czy wynagrodzenia chorobowego wypłacanego przez pracodawcę). Jest to konstrukcja wręcz przeciwna do przedstawianego powyżej kierunku aktywizowania ubezpieczonych i wykorzystywania zachowanej przez nich zdolności do pracy. Ponadto przywołana regulacja od dawna wywołuje szereg wątpliwości. Wprowadzenie konstrukcji częściowych zwolnień lekarskich byłoby istotnym przełomem dla polskiej nauki ubezpieczenia społecznego, miałoby to także znaczenie na gruncie prawa pracy. Za przyjęciem takiego kierunku przemawia szereg istotnych racji.

Streszczenie W opracowaniu przedstawiono stanowisko judykatury Sądu Najwyższego odnośnie do przesłanek zasądzenia odszkodowania w miejsce dochodzonego w pozwie przywrócenia do pracy z tytułu wadliwego rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę ze szczególnym uwzględnieniem ustalenia konfliktu zwolnionego pracownika z kierownictwem zakładu pracy lub współpracownikami.