Praca i Zabezpieczenie Społeczne 01/2024

Regulując wykonywanie pracy zdalnej ustawodawca przyjął, że ustanowiony wcześniej w prawie pracy, a zwłaszcza w Kodeksie pracy system sankcji, wystarcza dla zapewnienia skuteczności przepisów regulujących tę pracę. Są to sankcje nieważności, kary porządkowe stosowane wobec pracownika, sankcje majątkowe (prywatnoprawne) oraz kary za wykroczenia i przestępstwa przeciwko prawom pracownika (publicznoprawne). Osobną sankcją jest sankcja braku mocy obowiązującej autonomicznych aktów normatywnych prawa pracy (porozumień zbiorowych, regulaminów zakładowych). Sankcją taką mogą być dotknięte porozumienia zbiorowe i regulaminy pracy zdalnej. Natomiast sankcja nieważności dotyczy umów o wykonywanie pracy zdalnej oraz indywidualnych porozumień o pracy zdalnej zmieniających wcześniej zawarte umowy o pracę. Konsekwencją naruszenia przepisów Kodeksu pracy o wykonywaniu pracy zdalnej może być więc brak mocy obowiązującej porozumień zbiorowych oraz regulaminów pracy zdalnej, a także nieważność postanowień umownych dotyczących tej pracy. W określonych przypadkach pracodawca jest zobowiązany do uwzględnienia wniosku pracownika o wykonywanie pracy zdalnej. Niewykonanie tego obowiązku może zostać zakwalifikowane jako ciężkie na ruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika i stać się podstawą do rozwiązania przez niego umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. Kodeks pracy przewiduje także, że w pewnych okolicznościach pracodawca może wydać pracownikowi polecenie wykonywania pracy zdalnej. Polecenie to ma szczególny charakter prawny i wobec tego pracodawca nie może w razie jego niewykonania zastosować wobec pracownika kary porządkowej (upomnienia, nagany).

Przedmiotem opracowania są zmiany kodeksu pracy dotyczące umowy o pracę na okres próbny, które zostały wprowadzone w 2023 r. w ramach wdrażania dyrektywy 2019/1152 o przejrzystych i przewidywalnych warunkach pracy. Autor przedstawia cechy charakterystyczne umowy o pracę na okres próbny, po stanowienia dyrektywy 2019/1152 w sprawie okresu próbnego, nowe regulacje kodeksowe dotyczące długości okresu próbnego, dopuszczalności ponownego zawarcia umowy na okres próbny, a także zakazu rozwiązania umowy za wypowiedzeniem lub stosowania działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy za wypowiedzeniem. Zwraca uwagę na praktyczne problemy stosowania nowych przepisów oraz podkreśla niespójności, które powstały w procesie wdrażania dyrektywy 2019/1152. Zdaniem autora de lege ferenda pożądana jest rezygnacja z odrębnego rodzaju umowy na okres próbny oraz umożliwienie stronom uzgodnienia okresu próbnego jako składnika umowy na czas określony lub umowy na czas nieokreślony.

Stawiane w artykule pytanie o istotę technologii ma na celu wydobycie tego, co konstytuuje bycie kierownictwa pracodawcy. Pytanie o technologiczne uwarunkowania kierownictwa pracodawcy jest więc pytaniem oto, jak technologia dotyczy pracownika. Pytanie to posyła nas zarazem ku temu co istotne, bliżymy wokół tego, co najbardziej problematyczne, wokół fundamentu ochrony człowieka zasady nienaruszalności ludzkiej godności. Dopiero w bliskości algorytmu jesteśmy w stanie doświadczyć tego, co w byciu człowieka nienaruszalne, nie zbywalne, niepodzielne, trwałe i nienastawialne. W jego bliskości ujawnia się zarazem niebezpieczeństwo jakie skrywa w sobie technologia. Niniejszy artykuł podejmuje próbę uchwycenia tego nie bezpieczeństwa.

Dyrektywa w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej przewiduje obowiązek promowania rokowań zbiorowych oraz wymaga pod jęcia działań mających na celu zwiększenie ich zasięgu do 80%. Polska należy do państw o najniższym poziomie objęcia pracowników rokowaniami zbiorowymi w Unii Europejskiej. Artykuł omawia przyczyny takie go stanu rzeczy oraz analizuje rozwiązania prawne, których wprowadzenie mogłoby się przyczynić do ożywienia dialogu społecznego w warunkach niskiego uzwiązkowienia oraz małej aktywności partnerów społecznych.

Niniejszy artykuł odnosi się zasadniczo krytycznie do skutków rozszerzenia roszczenia o przywrócenie do pracy wskutek nowelizacji Kodeksu pracy, która we szła w życie 26 kwietnia 2023 r. Na jej mocy wszystkim pracownikom zatrudnionym na podstawie umowy na czas określony przyznano prawo do domagania się przywrócenia do pracy w odwołaniu od wypowiedzenia umowy o pracę. Ze względu na wielość przesłanek negatywnych roszczenia restytucyjnego zwiększył się stan niepewności stron stosunku pracy co do kierunku rozstrzygnięcia sądu. Roszczenie restytucyjne nie jest adekwatne do istoty umowę o pracę na czas określony, ponieważ co do zasady nie można zmusić pracodawcy do dalszego zatrudniania pracownika, gdy upłynie termin, na który umowa została za warta. Zatem nawet po przywróceniu takiego pracownika do pracy co do zasady pracodawca będzie i tak miał prawo nie przedłużyć trwania stosunku pracy, co stoi w sprzeczności z zasadą ochrony trwałości stosunku pracy oraz istotą roszczenia restytucyjnego. Ta instytucja jest bardzo daleko idącą ingerencją sądu w politykę kadrową pracodawcy. Istnieją porządki prawne wśród państw członkowskich Unii Europejskich, gdzie pracownikowi w ogóle nie przyznano prawa do domagania się przywrócenia do pracy. Ta kwestia została także dostrzeżona przez Komisję Kodyfikacyjną, której projekt Kodeksu pracy wprowadzał możliwość wykupienia się pracodawcy od przywrócenia pracownika do pracy.

Głównym celem niniejszego artykułu jest udzielenie odpowiedzi na pytanie, czy zawieszenie wykonywania działalności gospodarczej można uznać za rezygnację z zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej w rozumieniu art. 17 ust. 1 u.ś.r. jako przesłankę przyznania świadczenia pielęgnacyjnego oraz przedstawienie prezentowanej przez sądy administracyjne wykładni przepisów w tym zakresie. Postawiono zasadniczą tezę, że wykładni pojęcia „rezygnacja z zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej” należy dokonać w oparciu o przepisy dotyczące zawieszenia wykonywania działalności gospodarczej uregulowanych w ustawie z 6 marca 2018 r. – Prawo przedsiębiorców. Organy pomocowe błędnie dokonują ścisłej wykładni wskazanych przepisów przyjmując, iż w przypadku prowadzenia pozarolniczej działalności gospodarczej „rezygnacją” jest dopiero wykreślenie działalności gospodarczej z właściwego rejestru. Należy wywieść wniosek, że zawieszenie wykonywania działalności gospodarczej jest faktycznie okresową rezygnacją z prowadzenia działalności gospodarczej, a zatem jest tożsame z rezygnacją z innej pracy zarobkowej, o jakiej stanowi art. 17 ust. 1 u.ś.r.

Autorka przedstawia najnowszy judykat Sądu Najwyższego, przesądzający o niezgodności art. 183² k.p. z prawem unijnym, w zakresie w jakim przepis ten przewidywał możliwość dopuszczenia do pracy pracownika powracającego z urlopu związanego z rodzicielstwem nie tylko na stanowisku dotychczasowym lub równorzędnym, ale także na stanowisku je dynie odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym. Przepis ten został uchylony z dniem 26 kwietnia 2023 r., ale skutki niezgodności art. 1832 k.p. z prawem unijnym otwierają pole do szeregu roszczeń, których można dochodzić także w aktualnym stanie prawnym. Należy do nich, między innymi, roszczenie o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji.