Praca i Zabezpieczenie Społeczne 08/2022

Uprawnienia kierownicze pracodawcy wynikające z przepisów prawa pracy są innej natury niż te kształtowane przez technologię, lokują one działanie kierownictwa pracodawcy w zupełnie innym obszarze niż technologia — w relacjach międzyludzkich, a nie w danych, w poleceniach, a nie w sygnałach, w odnoszeniu się do sposobów bycia jednostki, a nie do sprzężeń zwrotnych, do jej sumienności i staranności, a nie do nastawiania jej na wykorzystywanie. Kierownictwo technologiczne ma inne środki wyrazu, inną metodykę działania, inną skalę przymusu i porządku, jest inaczej zabezpieczane, nie zna granic, które stawia się kierownictwu normatywnemu. Technologia pozwala na zmianę paradygmatu kierownictwa dzięki dostępowi do tego, co było, które łączy z tym, co jest, by określać to, co będzie (mechanizm sprzężeń zwrotnych), odkrywa to, co do tej pory było skryte w sensie niemożliwości wydobycia z przepisów prawa pracy — ciągłość, permanentność nadzoru oraz możność swobodnego ustawiania jednostki jako przedmiotu do dyspozycji. Technologia jest nową manifestacją kierownictwa, a bardziej pierwotnie — nową manifestacją odnoszenia się do człowieka i do pracy. Za jej sprawą nastąpiło niezauważone dotychczas wyjście poza granice podmiotowości, a więc poza to, co osadzone w przedmiocie regulacji, w prawie, w godności osobowej, i wejście w obszar możności swobodnego uprzedmiotowienia jednostki. Artykuł jest próbą uchwycenia zjawiska technologicznego bycia-w-świecie oraz wynikających stąd konsekwencji dla prawa pracy.

Prawo pracy w dobie transformacji klimatycznej

Progressing unfavourable climate change — rising temperatures, changing precipitation patterns, melting glaciers and snow, rising average global sea level, is a reality. To mitigate climate change, emissions must be reduced or prevented. Certain workplaces and industries will undergo changes or disappear altogether as a result of climate change, while others will come into being as we move towards 'greener' economies. Labour law, although not a natural ally in the fight against global warming, can become a very strong partner for environmental law. The Authors point to the obligations of the parties to the employment relationship, which should be reinterpreted to become an effective instrument in this fight. Thus, they start a discussion on the role of labour law in combating climate change.

Postępujące niekorzystne zmiany klimatu — wzrost temperatury, zmiany w strukturze opadów, topnienie lodowców i śniegu, podnoszenie się średniego poziomu mórz na świecie — są faktem. Aby złagodzić zmiany klimatu, należy ograniczyć te emisje lub im zapobiegać. Niektóre miejsca pracy i gałęzie przemysłu ulegną zmianom lub całkowicie znikną w wyniku zmian klimatu, podczas gdy inne powstaną w miarę przechodzenia do bardziej ekologicznych gospodarek. Prawo pracy, mimo że nie jest naturalnym sprzymierzeńcem walki z ociepleniem klimatu, może stać się bardzo silnym partnerem dla prawa ochrony środowiska. Autorzy wskazują na obowiązki stron stosunku pracy, które powinny ulec reinterpretacji, aby stały się skutecznym instrumentem w tej walce. Tym samym rozpoczynają dyskusję o roli prawa pracy w przeciwdziałaniu zmianom klimatycznym.

Artykuł jest poświęcony problematyce porozumień w sprawach zasad świadczenia pracy zdalnej w projektowanej nowelizacji kodeksu pracy. Ma on charakter opracowania de lege ferenda. Zostały w nim przedstawione podstawowe praktyczne i teoretyczne zagadnienia związane z zawieraniem w przyszłości tego rodzaju porozumień przez partnerów społecznych.

Artykuł jest poświęcony problematyce porozumień w sprawach zasad świadczenia pracy zdalnej w projektowanej nowelizacji kodeksu pracy. Ma on charakter opracowania de lege ferenda. Zostały w nim przedstawione podstawowe praktyczne i teoretyczne zagadnienia związane z zawieraniem w przyszłości tego rodzaju porozumień przez partnerów społecznych.

W rządowym projekcie ustawy z 7 czerwca 2022 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy i innych ustaw, dotyczącym m.in. wprowadzenia do kodeksu pracy instytucji pracy zdalnej, przewidziano możliwość świadczenia pracy zdalnej okazjonalnie (okazjonalna praca zdalna). Taka forma wykonywania pracy ma być dopuszczalna przez 24 dni w roku kalendarzowym. Proponowana regulacja nie odnosi się expressis verbis do sytuacji pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz rozpoczynającego pracę w trakcie trwania roku kalendarzowego. W konsekwencji powstaje pytanie, czy zakres tego uprawnienia ulega proporcjonalnemu zmniejszeniu. Dodatkowo, skoro jest to uprawnienie o charakterze rocznym związane z pracownikiem, to czy w przypadku zakończenia stosunku pracy w trakcie trwania roku kalendarzowego informacja o liczbie przepracowanych dni w tej formie powinna znaleźć odzwierciedlenie w świadectwie pracy. Zdaniem autorki, przeprowadzona w artykule analiza pozwala na stwierdzenie, że zasada proporcjonalności powinna znaleźć zastosowanie w obu wskazanych przypadkach, a pracodawca powinien wskazać w świadectwie pracy liczbę dni przepracowanych w formie okazjonalnej pracy zdalnej.

Artykuł dotyczy skutków prawnych likwidacji Izby Dyscyplinarnej Sądu Najwyższego oraz Kancelarii Prezesa SN kierującego pracą Izby Dyscyplinarnej dla pracowników tych jednostek. W ustawie z 9 czerwca 2022 r. likwidującej te jednostki ustanowiono szczególne przepisy dotyczące sędziów Izby Dyscyplinarnej oraz pracowników Kancelarii. Status pozostałych osób zatrudnionych w Izbie Dyscyplinarnej regulują przepisy powszechne. W artykule wyjaśniono odrębności funkcjonowania Izby Dyscyplinarnej w Sądzie Najwyższym. Dalej analizie poddano legislacyjną i konstytucyjną spójność przepisów dotyczących przejścia w stan spoczynku sędziów Izby Dyscyplinarnej. Wiele wątpliwości wiąże się także ze zmianą miejsca pracy i odpowiednim stosowaniem art. 231 k.p. do pracowników likwidowanej Kancelarii. Część z nich nie nadaje się do zastosowania, inne wymagają dostosowania zawartych w nich norm do sytuacji, w której nie następuje zmiana pracodawcy. Nietypowy i kontrowersyjny charakter niektórych z zastosowanych rozwiązań pokazuje determinację ustawodawcy we wzmacnianiu pozycji prawnej pracowników likwidowanej Kancelarii Prezesa SN kierującego pracą Izby Dyscyplinarnej. Działania te nie objęły jednak pozostałych pracowników administracyjnych Izby Dyscyplinarnej.

Przedmiotem artykułu jest wyrok niemieckiego federalnego sądu pracy (BAG) z 25 czerwca 2021 r., 5 AZR 505/20, w którego tezie wskazano, że opiekun-cudzoziemiec, delegowany do Niemiec w celu pracy w gospodarstwie domowym osoby niesamodzielnej, ma prawo do wynagrodzenia w wysokości co najmniej wynagrodzenia minimalnego nie tylko za czas pracy, ale także za okres dyżuru. Autor omawia skutki przedmiotowego orzeczenia zarówno odnośnie do sytuacji prawnej nieformalnych opiekunów z krajów Europy Wschodniej, jak również możliwości organizacyjnych i finansowych zapewnienia osobom niesamodzielnym należytej opieki (także całodobowej) w warunkach domowych.

W artykule postawiono tezę o pełnieniu przez powiatowe rady rynku pracy (PRRP) roli podmiotu lokalnego współrządzenia. W rezultacie opisanych w artykule badań stwierdzono samodzielność interesariuszy w zakresie wyboru przedstawicieli do składu PRRP, samodzielność PRRP w kształtowaniu ich roli w lokalnym współrządzeniu oraz sile sprawczej opinii generowanych przez PRRP.

W ostatnim czasie przybrał w Polsce na znaczeniu problem uwarunkowań prawnych badania stanu trzeźwości kierowców zatrudnionych w transporcie zbiorowym osób. Autorka przedstawia najnowszy istotny judykat Sądu Najwyższego dotyczący zagadnienia wprowadzania przez pracodawców wewnątrzzakładowej procedury prewencyjnego badania zatrudnionych kierowców pod kątem pozostawania pod wpływem alkoholu przed przystąpieniem do pracy. Sąd Najwyższy omawia relację tego rodzaju procedury do właściwych unormowań ustawowych oraz konsekwencje odmowy poddania się jej przez pracownika.