Praca i Zabezpieczenie Społeczne 3/2025

Przedmiotem opracowania są nowe obowiązki pracodawców dotyczące zakazu prowadzenia przygotowań do zwolnienia pracowników oraz zakazu stosowania równoważników zwolnienia, które zostały ustanowione w ramach wdrażania dyrektywy 2019/1152 oraz dyrektywy 2019/1158. Autor analizuje postanowienia dyrektyw oraz regulacje kodeksu pracy dotyczące ochrony pracowników korzystających z przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy oraz uprawnień związanych z rodzicielstwem. Zdaniem Autora nowelizacja z 9 marca 2023 r. skomplikowała polskie przepisy dotyczące ochrony przed wypowiedzeniem, przy czym w praktyce nowe regulacje w niewielkim stopniu polepszają sytuację pracowników. Ustanowienie tych przepisów było jednak niezbędne ze względu na obowiązek państw członkowskich prawidłowej implementacji prawa unijnego.

Kwestia ochrony sygnalistów w Polsce nabrała szczególnego znaczenia w kontekście przyjętej w 2019 r. Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1937 w sprawie ochrony sygnalistów, Dz.Urz. UE L 305/17. Celem Dyrektywy było wprowadzenie minimalnych standardów ochrony sygnalistów przed potencjalnymi działaniami odwetowymi oraz stworze nie odpowiednich kanałów przyjmowania zgłoszeń. W czerwcu 2024 r. (po ponad 2 latach opóźnienia) w Polsce została uchwalona ustawa o ochronie sygnalistów. Artykuł przedstawia jeden z problemów związanych z implementacją Dyrektywy (który był zauważany w toku prac legislacyjnych w Polsce) – kwestię wyznaczenia organów właściwych do przyjmowania zgłoszeń zewnętrznych. W tekście przedstawiono wymogi stawiane takim organom przez Dyrektywę oraz rozwiązania przyjęte przez wybrane państwa członkowskie (w tym przez Polskę) w następstwie implementacji.

Podporządkowanie autonomiczne oraz podporządkowanie technologiczne jako nowe koncepcje dotyczące pracy podporządkowanej – w poszukiwaniu nowego modelu regulacji

Abstract The article presents considerations on employee subordination, analyzed from the autonomous and technological subordination perspective. The concept of autonomous subordination is already known in the case law and the Polish labour law doctrine. The idea of autonomous subordination was formulated by the Supreme Court in the judgment of September 7, 1999, I PKN 277/99 and was maintained in the Supreme Court's case law for years to come. Technological subordination, on the other hand, is an entirely new global phenomenon originating from algorithmic management. For the purposes of this article, it is assumed that technological subordination- also referred to (with some necessary simplification) as algorithmic subordination – means that, thanks to the latest technologies and appropriate algorithms, employers have acquired entirely new and previously unknown tools for exercising authoritative influence over employees. The article's authors attempted to examine how employee subordination is currently shaped, considering autonomous subordination and technological (algorithmic) subordination, and to determine whether these two concepts of subordination can coexist or are opposed to each other. Conducting in-depth analyses in the outlined research area (also beyond the scope of this text) is important for several reasons. Firstly, there is a lack of clear regulations about employee subordination as the most important structural feature of the employment relationship. Secondly, the understanding of employee subordination changes due to dynamic socio-economic changes. Thirdly, due to the fact that the concepts of autonomous subordination as well as technological subordination can be considered not only in employment relationships, but also in non employment work relationships. In the summary of the conducted research, the article's authors included de lege lata conclusions and proposed considering the introduction to the Polish Labour Code of an intermediate category between an employment relationship and non-employment civil-law work.

Artykuł prezentuje rozważania na temat podporządkowania pracowniczego, analizowanego z perspektywy koncepcji podporządkowania autonomicznego oraz podporządkowania technologicznego. Pojęcie podporządkowania autonomicznego jest już znane zarówno w judykaturze jak i w doktrynie polskiego prawa pracy. Koncepcja podporządkowania autonomicznego została bowiem sformułowana przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 września 1999 r., I PKN 277/99, a przez kolejne lata była podtrzymywania w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Natomiast podporządkowanie technologiczne jest zupełnie nowym zjawiskiem, o charakterze ogólnoświatowym, mającym swoje źródło w zarządzaniu algorytmicznym. Na potrzeby niniejszego artykułu podporządkowanie technologiczne, stosując niezbędne uproszczenie, określane tutaj także jako podporządkowanie algorytmiczne, sprowadza się do tego, że dzięki najnowszym technologiom (odpowiednim algorytmom), praco dawcy zyskali zupełnie nowe, nieznane dotąd narzędzia władczego oddziaływania na pracowników. Autorzy artykułu podjęli próbę zbadania jak obecnie kształtuje się podporządkowanie pracownicze z uwzględnieniem koncepcji podporządkowania autonomicznego oraz podporządkowania technologicznego (algorytmicznego) oraz ustalenia czy te dwie koncepcje mogą współistnieć ze sobą, czy też wykluczają się. Przeprowadzenie pogłębionych analiz w poza kreślonym obszarze badawczym (wykraczających tak że poza ramy niniejszego tekstu) jest istotne i to z kilku powodów. Po pierwsze ze względu na brak jednoznacznych regulacji normujących, de facto najważniejszą, cechę konstrukcyjną stosunku pracy, jaką jest podporządkowanie pracownicze. Po drugie z uwagi na fakt, iż pojmowanie podporządkowania pracowni czego zmienia się w wyniku dynamicznych przemian społeczno-ekonomicznych. Po trzecie, ze względu na okoliczność, że koncepcje podporządkowania autonomicznego, jak również podporządkowania technologicznego można rozważać nie tylko w stosunkach pracy, ale także w stosunkach zatrudnienia o charakterze niepracowniczym. W podsumowaniu przeprowadzonych badań autorzy artykułu zamieścili wnioski de lege lata oraz zaproponowali rozważanie wprowadzenia do polskiego kodeksu pracy kategorii pośredniej pomiędzy stosunkiem pracy a stosunkami zatrudnienia niepracowniczego.

Artykuł jest drugą częścią opracowania dotyczącego problematyki ponownego obliczenia emerytury z tytułu osiągnięcia 65. roku życia. W pierwszej części scharakteryzowano mechanizm tej operacji oraz jego wpływ na wysokość dotychczas pobieranego świadczenia. Druga część opracowania zawiera refleksje dotyczące przesłanek zastosowania ponownego obliczenia. Analizowany jest przede wszystkim problem pominięcia części kobiet, do których powinno być adresowane ponowne obliczenie emerytury. Rozważania dotyczą zarówno wykładni obowiązujących przepisów, jak również aksjologicznego uzasadnienia analizowanych regulacji. Analiza prowadzi do wniosku, że prawdopodobnie doszło do naruszenia przepisów konstytucyjnych polegającego na arbitralnym pominięciu części kobiet przy ponownym obliczeniu emerytury. Całość opracowania została zwieńczona zarysowaniem możliwych scenariuszy dalszego rozwoju analizowanej problematyki – od bierności legislacyjnej po wyłączenie z systemu instytucji, która w opinii autorów nie powinna być do niego wprowadzona.

Osoby przemieszczające się w obrębie UE podlegają systemowi zabezpieczenia społecznego tylko jednego państwa członkowskiego, którym co do zasady jest miejsce wykonywania pracy. Rozwiązanie to w wielu przypadkach nie odpowiada jednak oczekiwaniom mobilnych pracowników i ich pracodawców. Art. 16 ust. 1 rozporządzenia nr 883/2004 przewiduje możliwość odmiennego ustalenia statusu socjalnoprawnego poprzez zawarcie porozumienia. Przedmiotem niniejszego artykułu jest zidentyfikowanie i omówienie problemów prawnych odnoszących się do: 1) podmiotów uprawnionych do złożenia wniosku o zawarcie porozumienia, 2) „interesu osób lub grup osób” jako przesłanki pozwalającej na jego zawarcie, 3) jego stron i w konsekwencji także charakteru prawnego oraz 4) środków prawnych przysługujących zainteresowanym w przypadku odmowy jego zawarcia.

Zamierzeniem badawczym podjętym w opracowaniu jest analiza oraz ocena regulacji związanych ze stosowaniem systemów AI w postaci zautomatyzowanego podejmowania decyzji, w tym profilowania do rekrutacji pracowników, a następnie próba wskazania potencjalnych ryzyk związanych z ich stosowaniem w praktyce. W opracowaniu zastosowano metodę prawnoporównawczą.

W opracowaniu omówiono judykaturę Sądu Najwyższego, ze szczególnym uwzględnieniem wyroku z 17 października 2024 r., I PSKP 40/23, w odniesieniu do zagadnienia podstaw odpowiedzialności agencji pracy tymczasowej i pracodawcy użytkownika względem pracownika tymczasowego za naruszenie obowiązków z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy.

Omawiane orzeczenia TSUE dotyczą zagadnienia zapewnienia skuteczności prawa podstawowego pracownika do ograniczenia maksymalnego wymiaru czasu pracy oraz prawa do dziennego i tygodniowego odpoczynku przez ustanowienie obowiązku pracodawcy rejestrowania czasu pracy każdego pracownika.