Praca i Zabezpieczenie Społeczne 04/2021

„Aporia” jest definiowana jako problem, który pomimo poprawnego rozumowania trudno rozwiązać przy aktualnym stanie wiedzy. Czy rzeczywiście musi cechować się dużą aporetycznością (na gruncie współczesnej kultury prawnej) dylemat wyłaniający się na tle art. 210 § 5 kodeksu pracy? Przepis ten wyklucza stosowanie do określonej w nim kategorii pracownika przepisów § 1 i 2 art. 210 k.p., które dotyczą prawa osoby pracującej do uchylenia się m.in. od istniejącego dla niej samej zagrożenia życia lub zdrowia przy pracy. Pojawia się on także w ramach przedstawionych przykładowo w artykule analogicznych innych regulacji w jakich ustawodawca również dokonuje podobnego rodzaju zabiegu „ekskluzji prawnej” (ekskluzji podmiotowej czy raczej podmiotowo- przedmiotowej). Zdaniem autora wartościowe i trwałe rezultaty może przynieść podjęta w artykule próba naukowego, zunifikowanego, niekazuistycznego traktowania tej problematyki według wspólnego standardu ogólnego w odniesieniu do każdej kategorii osób pracujących, a nie jedynie pracowników, i w odniesieniu nie tylko do wskazanego w art. 210 § 5 k.p. „ratowania”, lecz również innej pracy służącej ochronie określonych dóbr prawnych, a waloryzowanej równie wysoko.

Geolokalizacja pracowników a regulacje RODO

Geolocalisation is an extremely helpful tool used by many businesses. Moreover, there are industries where it is difficult to imagine doing business without the use of geolocation. However, the use of this technology may raise concerns regarding potential infringements of employees' right to privacy. The GDPR and sector-specific regulations in the EU Member States are frequently perceived as restricting business operations. Employers who geolocate employees, however, should also see the benefits of such regulations. They do impose certain restrictions, but by regulating the use of the GPS technology they also provide opportunity to protect the interests of the enterprise while protecting the privacy of employees. The appropriate application of these regulations, therefore, may be beneficial for both parties to the employment relationship.

Geolokalizacja jest niezwykle pomocnym narzędziem stosowanym w praktyce wielu przedsiębiorstw. Co więcej, istnieją branże, w których trudno wyobrazić sobie prowadzenie działalności bez stosowania geolokalizacji. Jednakże zastosowanie tej technologii może budzić wątpliwości związane z potencjalnym naruszeniem prawa do prywatności pracowników. Regulacje odnoszące się do ochrony danych osobowych, zwłaszcza RODO, wprowadzają pewne standardy ochrony w tym względzie, jednak są one postrzegane przez pracodawców jako ograniczające prowadzenie działalności gospodarczej. Zdaniem autora warto postulować zmianę takiego podejścia, bowiem unormowania takie dają szerokie możliwości zabezpieczenia interesów przedsiębiorstwa, przy zachowaniu ochrony prywatności pracowników.

Artykuł dotyczy rozwiązania prawnego z zakresu zabezpieczenia społecznego, które wprowadzono w związku z rozprzestrzenianiem się epidemii COVID-19. Dodatek solidarnościowy miał stanowić wsparcie dla osób, które utraciły zatrudnienie w wyniku kryzysu na rynku pracy wywołanego epidemią. Autorka przywołuje przepisy prawne i wskazuje efekty działań na podstawie danych statystycznych dotyczących rynku pracy oraz beneficjentów dodatku solidarnościowego. Wskazuje również na problemy interpretacyjne i niespójności wynikające z zastosowanych przepisów.

3 grudnia 2020 r. za pośrednictwem platformy Zoom Webinar odbyła się III Ogólnopolska Konferencja Naukowa z cyklu „Nietypowe stosunki zatrudnienia” pt. „Zatrudnienie tymczasowe jako nietypowa forma świadczenia pracy — szanse i zagrożenia”. Organizatorem konferencji było Centrum Nietypowych Stosunków Zatrudnienia działające na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Łódzkiego. Sprawozdanie ma charakter ramowy z uwagi na limit objętości. Pełną jego wersję będzie można znaleźć na stronie Centrum.

Dopuszczalność zawierania umów między przedsiębiorcami o powstrzymanie się od zatrudniania określonej kategorii pracowników budzi szereg wątpliwości. Zarzuca się im niedopuszczalną ingerencję w sferę wolności gospodarczej oraz wolności pracy. Autor weryfikuje powyższy zarzut, zmierzając do wykazania, iż autonomiczna decyzja przedsiębiorcy o zobowiązaniu się do niezatrudniania pracowników kontrahenta nie stanowi per se naruszenia wolności pracy zarówno od strony pracodawcy, jak i od strony pracownika. Autor ujmuje wolność pracy w aspekcie horyzontalnym, jako wartości urzeczywistniającej się w zasadach współżycia społecznego. Teza ta stanowi punkt odniesienia przy ocenie ważności porozumienia ograniczającego możliwość zatrudnienia oraz jego wpływu na sytuację prawną pracownika.

Artykuł stanowi próbę analizy oraz oceny wybranych krajowych regulacji dotyczących ochrony prywatności osób zatrudnionych w kontekście europejskich przepisów o ochronie danych osobowych. Celem artykułu jest znalezienie odpowiedzi na pytanie, czy na gruncie polskich przepisów występują różnice w poziomie prawnej ochrony prywatności osób zatrudnionych ze względu na formę zatrudnienia oraz jaki mają one charakter. Aby tego dokonać, autor określa zakres semantyczny pojęcia zatrudnienia w prawie polskim, a następnie analizuje przepisy szczególne dotyczące ochrony prywatności w zatrudnieniu przyjęte przez krajowego ustawodawcę na podstawie upoważnienia zawartego w art. 88 RODO, jak również źródła prawnej ochrony prywatności osób pozostających w zatrudnieniu cywilnoprawnym.

Przedmiotem glosy jest problematyka kwalifikacji okresu pozostawania bez pracy z powodu rozwiązania stosunku pracy w związku z represjami politycznymi. Z woli ustawodawcy taki okres pozostawania bez pracy jest okresem składkowym, mimo że w tym okresie nie było obowiązku uiszczenia składek na ubezpieczenie społeczne. Dlatego też okres ten jest wliczany do „powszechnego” stażu ubezpieczeniowego. Natomiast uzyskanie prawa do świadczeń w związku z wykonywaniem pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze wymaga ustalenia, że staż ubezpieczeniowy powinien być uzyskany w wymienionych warunkach. Analiza przepisów doprowadziła do wniosku, że prawo do świadczenia emerytalnego w obniżonym wieku jest związane z ustaleniem przesłanki rzeczywistego świadczenia pracy w warunkach szczególnych, wykonywanej stale i w pełnym wymiarze czasu pracy.

Autor analizuje orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej dotyczące związania sądów państwa członkowskiego zaświadczeniem o ustawodawstwie właściwym (E101 i A1) w razie stwierdzenia oszustwa. Zarówno w polskiej literaturze, jak i judykaturze orzeczeniom z tego zakresu przypisuje się różne skutki. Zdaje się dominować przeświadczenie o osłabieniu mocy wiążącej wspomnianych zaświadczeń. Artykuł ma na celu krytyczną analizę takiego zapatrywania, a także sformułowanie wniosków płynących z rysującej się linii orzeczniczej.

Autorka referuje najnowszy judykat Sądu Najwyższego dotyczący zagadnienia formy oświadczeń woli (wiedzy) w prawie pracy, w którym Sąd Najwyższy po raz pierwszy odniósł się wprost do możliwości stosowania do oświadczeń stron stosunku pracy formy dokumentowej (art. 772 k.c.).