Praca i Zabezpieczenie Społeczne 04/2023

Celem artykułu jest omówienie podstaw przyjęcia Konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy nr 190 oraz zaprezentowanie całkiem nowego podejścia do definicji przemocy i molestowania w środowisku pracy. Z uwagi na przedmiot artykułu wszystkie materiały źródłowe, w oparciu o które są formułowane określone tezy i wnioski, mają za podstawę raporty oraz analizy przeprowadzane w ramach Międzynarodowej Organizacji Pracy, choć – oczywiście – nie są to jedyne badania tego zagadnienia. Chodzi przede wszystkim o przybliżenie czynników, które wpłynęły na konkretne rozwiązania przyjęte w opisywanej Konwencji, gdyż materiały źródłowe kształtują później sposób interpretacji i stosowania przepisów konwencyjnych. Przemoc i molestowanie w dotychczas przyjętych konwencjach Międzynarodowej Organizacji Pracy stanowiły przedmiot regulacji dwóch kategorii praw, tj. prawa do godnych warunków pracy, prawa do równego i niedyskryminującego traktowania, a także prawa do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Powyższa dychotomia kwalifikacji prawnej nękania i molestowania powodowała uruchomienie zespołu różnych praw i środków ochrony w oparciu o różne podstawy prawne. W artykule jest przedstawiony całkowicie inny sposób podejścia do tych groźnych dla godnych warunków pracy zjawisk, jakimi są przemoc i molestowanie. Zaprezentowane są argumenty na rzecz tezy przyjęcia w Konwencji MOP nr 190 autonomicznej i jednolitej definicji, co pozwala obu kategorii naruszeń, tj. przemocy i molestowania, nie traktować jako elementu innych praw, jak chociażby zakazu dyskryminacji czy kategorii ryzyka zawodowego.

We wnioskach pojawiają się również korzyści, jakie mogą wyniknąć z przyjęcia definicji zaproponowanej w Konwencji MOP nr 190, chociażby dla stosowania instytucji mobbingu uregulowanej w Kodeksie Pracy. Obowiązujące przepisy zakładają konieczność rozróżniania między molestowaniem, uznawanym za kategorię dyskryminacji, a mobbingiem, uznawanym za formę przemocy psychicznej i fizycznej, który różni się pod względem kryteriów właściwie tylko czasem trwania.

Celem artykułu jest odpowiedź na pytanie, czy przesłanką odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy za dyskryminację, na podstawie Kodeksu pracy, jest niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązku przeciwdziałania dyskryminacji, i odpowiednio czy przesłanką odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy za mobbing, na podstawie Kodeksu pracy, jest niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązku przeciwdziałania mobbingowi.

W pierwszej części publikacji przedstawiono podłoże prawne i społeczne przyjęcia ustawy z 19 lipca 2019 r. o zapewnianiu dostępności osobom ze szczególnymi potrzebami, tekst jedn. Dz. U. z 2020 r., poz. 1062 ze zm. (dalej jako: ustawa dostępnościowa), wskazując przy tym na jej szczególną rolę i sposób potraktowania kwestii niepełnosprawności. Część druga koncentruje się na zakresie przedmiotowym i podmiotowym ustawy. Ustawa nie jest pierwszym aktem prawa dostępnościowego w Polsce. W diagnozie stanu dostępności projektodawca ustawy zauważył, że przepisy prawa w tym zakresie są jednak rozproszone i niewystarczająco skuteczne. Doszedł do przekonania, że dostępność powinna być horyzontalną zasadą realizacji wszystkich polityk publicznych. Jednym z instrumentów realizacji zasady dostępności miała być ustawa, określająca szeroko środki służące zapewnieniu różnych aspektów dostępności dla osób ze szczególnymi potrzebami oraz obowiązki podmiotów publicznych w tym zakresie. Cel ma zostać osiągnięty poprzez stosowanie uniwersalnego projektowania i racjonalnych usprawnień w trzech obszarach dostępności i w zakresie wynikającym co najmniej z minimalnych wymagań. Podmioty publiczne mają też obowiązki uwzględniania potrzeb osób ze szczególnymi potrzebami w planowaniu działalności, usuwania i zapobiegania powstawaniu barier.

Głównym celem niniejszego artykułu jest udzielenie odpowiedzi na pytanie, czy osoba posiadająca status osoby bezrobotnej (w tym z prawem do zasiłku dla bezrobotnych) wypełnia określoną w art. 17 ust. 1 ustawy z 23 listopada 2003 r. o świadczeniach rodzinnych przesłankę rezygnacji z zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej w celu sprawowania opieki nad osobą niepełnosprawną oraz przedstawienie prezentowanej przez organy administracji oraz sądy administracyjne wykładni w tym zakresie. Postawiono zasadniczą tezę, że przepisy ustawy nie wyłączają prawa do świadczenia pielęgnacyjnego z powodu zarejestrowania się osoby sprawującej opiekę nad niepełnosprawnym członkiem rodziny w urzędzie pracy, jako osoby bezrobotnej. Przesłanką przyznania świadczenia jest ustalenie przez organy pomocowe, że opiekun nie podjął w okresie, za jaki domaga się świadczenia, zatrudnienia ani innej pracy zarobkowej właśnie ze względu na konieczność sprawowania osobistej opieki nad osobą niepełnosprawną.

Ogólnoeuropejski Indywidualny Produkt Emerytalny (OIPE) jest nowatorskim rozwiązaniem Parlamentu Europejskiego i Rady, które ma stanowić odpowiedź na procesy demograficzne dokonujące się w państwach członkowskich UE. Stworzenie nowego ponadnarodowego produktu emerytalnego ma przyczynić się do wzrostu oszczędności długoterminowych Europejczyków, a także wzmocnić unijne rynki kapitałowe. Celem artykułu założonym przez autorów jest zaprezentowanie najważniejszych zagadnień związanych z OIPE wraz z jego implementacją do krajowego systemu prawnego, z uwzględnieniem perspektywy regulacyjno-ekonomicznej. Główną tezą jest możliwość poprawy zadowolenia z produktów emerytalnych w porównaniu z posiadanym produktem, jakim jest Indywidualne Konto Emerytalne (IKE). Artykuł składa się z 3 części. W pierwszej zaprezentowano najważniejsze aspekty rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady nr 2019/1238 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie ogólnoeuropejskiego indywidualnego produktu emerytalnego, Dz.U.UE.L. 2019.198.1. Następnie omówiono projekt ustawy o ogólnoeuropejskim indywidualnym produkcie emerytalnym i zestawiono go z funkcjonującą ustawą o indywidualnych kontach emerytalnych oraz indywidualnych kontach zabezpieczenia emerytalnego. Ostatnią częścią publikacji są wyniki pionierskiego, autorskiego badania zrealizowanego na próbie posiadaczy IKE.

W związku ze starzeniem się społeczeństwa i zachodzącymi w jego konsekwencji zmianami w zakresie modeli opieki nad niesamodzielnymi osobami starszymi, konieczne staje się zwrócenie uwagi na problemy w zakresie zabezpieczenia ekonomicznego (w tym emerytalnego), z jakimi mierzą się opiekunowie nieformalni. W wielu przypadkach osoby sprawujące opiekę nad niesamodzielnym członkiem rodziny są zmuszone do rezygnacji z zatrudnienia. Taka decyzja wiąże się nie tylko z problemami natury ekonomicznej czy emocjonalnej, ale także skutkuje zmniejszeniem przyszłego świadczenia emerytalnego opiekuna. Celem artykułu jest omówienie i ocena systemu zabezpieczenia opiekunów niesamodzielnych osób starszych, którzy z uwagi na konieczność wsparcia i sprawowania opieki nad członkiem rodziny w podeszłym wieku podjęli decyzję o opuszczeniu rynku pracy. W sposób szczególny uwaga skupiona zostanie na analizie roli świadczenia pielęgnacyjnego w systemie zabezpieczenia opiekunów oraz problemów związanych zarówno z decyzją przyznającą, jak i odmawiającą przyznania tego świadczenia.

W opracowaniu zebrano i uporządkowano problematyczne kwestie związane z definicją mobbingu przyjętą w polskim prawie pracy (art. 94³ k.p.). Autorka referuje zachowania i skutki tych zachowań, które noszą znamiona mobingu na tle judykatury Sądu Najwyższego, w tym wyroku, w którym wyraźnie uwypuklono, że pracodawca odpowiada za skutki mobbingu także wówczas, gdy jego sprawca działał nieumyślnie, a jego odpowiedzialność za działania mobbera, którym jest inny pracownik, jest uwarunkowana także ponoszeniem ryzyka osobowego, które obejmuje między innymi odpowiedzialność za skutki działań podejmowanych przez poszczególnych pracowników (zwłaszcza na kierowniczych stanowiskach).

Z okazji obchodów Jubileuszu pracy naukowej Pani prof. dr hab. Małgorzaty Gersdorf, 14 października 2022 r. na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego odbyła się Ogólnopolska Konferencja Naukowa pt. „Zasady konstytucyjne, prawa człowieka i zasady unijne a model stosunku świadczenia pracy”. Organizatorem konferencji był Wydział Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego (Katedra Prawa Pracy i Polityki Społecznej).