Praca i Zabezpieczenie Społeczne 05/2023

Prawo do równego traktowania z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków oraz zakaz dyskryminowania w zatrudnieniu są podstawowymi zasadami prawa pracy. Prawodawca zdefiniował je w klarowny sposób. Niejednoznacznie natomiast określił konsekwencje ich naruszenia. Orzecznictwo Sądu Najwyższego oraz przedstawiciele piśmiennictwa w różnorodny sposób interpretują oddziaływanie art. 18 § 3 k.p. i art. 18^3d k.p. Nie jest też jasne, w jakim zakresie dopuszczalne jest sięgnięcie po reguły odpowiedzialności określone w Kodeksie cywilnym. Sporny jest zresztą sam charakter prawny odpowiedzialności – w doktrynie prawa pracy wskazuje się na jego publicznoprawne właściwości. Wskazane wątpliwości inspirują do podjęcia działań stabilizujących, chodzi przede wszystkim o znalezienie wzorca, który pogodzi przeciwstawne zapatrywania.

Artykuł jest poświęcony możliwości zastosowania ochronnych zasad jurysdykcji, określonych w sekcji 5 rozdziału II rozporządzenia nr 1215/2012 zatytułowanego „Jurysdykcja w zakresie indywidualnych umów o pracę”, w sporach między pracownikiem a spółką dominującą niezwiązanych bezpośrednio umową o pracę. W oparciu o analizę orzecznictwa TSUE, Autorka stawia tezę, że na ochronne reguły jurysdykcji można się powoływać, nawet jeśli między stronami sporu nie ma formalnej umowy. Odnosząc się z aprobatą do koncepcji TSUE poszukiwania rzeczywistego pracodawcy, Autorka krytycznie ocenia wykładnię umowy o pracę w rozumieniu rozporządzenia 1215/2012 w oparciu wyłącznie o element podporządkowania. 

Artykuł został poświęcony formom pomocy dla osób bezrobotnych i poszukujących pracy, jakie zostały przewidziane w projekcie ustawy o aktywności zawodowej, która ma zastąpić obowiązującą od niemal dwudziestu lat ustawę z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Autorka poddała analizie i próbie oceny projektowane rozwiązania w obszarze form pomocy mających zastąpić usługi i instrumenty rynku pracy, zwracając uwagę na zakres zmian oraz dokonując ich konfrontacji z obowiązującymi regulacjami prawnymi.

Przedmiotem niniejszego opracowania jest kwestia wstrzymania waloryzacji wynagrodzeń sędziowskich przysługującej z mocy prawa na podstawie ustawy – Prawo o ustroju sądów powszechnych. Sędziowie są jedyną grupą zawodową w Polsce, której prawo do godziwego wynagrodzenia jest chronione wprost w Konstytucji RP, jako jedna z gwarancji niezawisłości sędziowskiej. Ustawodawca trzykrotnie zmienił zasady wynagradzania sędziów w ustawach okołobudżetowych przyjmowanych w latach 2020–2022, które zmodyfikowały zasadę ogólną przewidzianą w ustawie ustrojowej. Wskazana trzyletnia praktyka legislacyjna doprowadziła do powstania mechanizmu kształtowania wynagrodzeń sędziów w oparciu o arbitralne uznanie władzy wykonawczej i ustawodawczej, oderwane od czynników obiektywnych. Niniejsze opracowanie ma na celu udzielenie odpowiedzi na pytanie, czy wskazane zasady wynagradzania sędziów ustalone w ustawach okołobudżetowych pozostają w zgodzie z Konstytucją RP oraz czy sędziowie mają roszczenie o wyrównanie wynagrodzenia do poziomu określonego w przepisach ustaw ustrojowych pomimo obowiązywania ustaw okołobudżetowych, w przypadku uznania, że przepisy ustaw okołobudżetowych, modyfikujące zasady wynagradzania sędziów nie spełniają standardów konstytucyjnych.

Zgoda jako podstawa przetwarzania danych osobowych pracowników i kandydatów do pracy

The main purpose of the paper is to present the risks associated with the use of consent as a basis for the processing of personal data of an employee (applicant) in the context of the asymmetrical relationship between the parties to an employment relationship, also from the perspective of possible consequences for the employee. The paper indicates that the absence of a definition of consent in the Labour Code as well as an explicit indication that it can be used exceptionally as a basis for the processing of personal means that these provisions do not perform the protective function of labour law.

Głównym celem opracowania jest przedstawienie zagrożeń związanych ze stosowaniem zgody jako podstawy przetwarzania danych osobowych pracownika (kandydata) w przypadku niesymetrycznej relacji pomiędzy stronami stosunku pracy, także z perspektywy ewentualnych skutków dla podmiotu zatrudnionego. W artykule zwrócono uwagę na to, że brak definicji zgody w kodeksie pracy jak i brak wskazania wprost, że można ją stosować wyjątkowo jako podstawę przetwarzania danych osobowych powoduje, że przepisy te nie realizują w praktyce funkcji ochronnej prawa pracy.

Celem niniejszego artykułu jest ustalenie statusu asesora komorniczego w czasie pełnienia przez niego funkcji zastępcy komornika w rozumieniu przepisów prawa pracy. Spektrum badawcze koncentruje się wokół poszukiwania odpowiedzi na pytanie, czy zastępca komornika – asesor, powołany w trybie art. 43 ust. 1 ustawy o komornikach sądowych, zachowuje status pracownika, skoro uzyskuje miano organu władzy publicznej w zakresie wykonywania czynności zawodowych zastrzeżonych dla komornika sądowego. Żaden przepis ustawy o komornikach sądowych nie udziela wyraźnej odpowiedzi na pytanie problemowe, dlatego autor przeprowadza rozważania interdyscyplinarne. Poddaje egzegezie przepisy ustawy o komornikach sądowych i Kodeksu pracy, w zakresie cech charakterystycznych stosunku pracy przy wykorzystaniu metody formalno-dogmatycznej.

Autorka przedstawia dotychczasową linię orzeczniczą Sądu Najwyższego dotyczącą kwestii zaliczania okresów pracy w państwie członkowskim Unii Europejskiej do okresu pracy w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze na potrzeby nabycia prawa do emerytury pomostowej na podstawie przepisów prawa krajowego (polskiego). Szerzej prezentuje ostatni judykat Sądu Najwyższego, w którym odstąpiono od dotychczasowego kierunku wykładni prawa w tym zakresie i przyjęto, że brak funkcjonowania w innym państwie członkowskim systemu emerytalnego zrównującego sytuację prawną osoby wykonującej pracę w szczególnych warunkach i przyznającego z tego tytułu szczególne uprawnienia emerytalne, nie jest przeszkodą w zakwalifikowaniu pracy wykonywanej za granicą jako pracy w szczególnych warunkach. O ile zatem okres pracy za granicą w państwie członkowskim Unii Europejskiej spełnia przesłanki określone w załączniku nr 1 do ustawy o emeryturach pomostowych, to podlega on zaliczeniu do okresu pracy w szczególnych warunkach, o której mowa w art. 4 pkt 6 ustawy o emeryturach pomostowych.

Przedmiotem opracowania jest omówienie argumentacji przywołanej przez niemiecki federalny sąd pracy (BAG) w wyroku z 1 grudnia 2020 r., 9 AZR 102/20, dla uzasadnienia tezy, zgodnie z którą system motywacyjny może być uznany za instrument kierownictwa pracodawcy potwierdzający istnienie stosunku pracy, w świetle wypowiedzi niemieckojęzycznego piśmiennictwa, oraz ocena wpływu tego orzeczenia na kwalifikowanie statusu prawnego osób pracujących za pośrednictwem platformy online (crowdworkers).

W dniach 1–2 grudnia 2022 r. na platformie TEAMS oraz w formie stacjonarnej odbyła się V jubileuszowa Ogólnopolska Konferencja Naukowa z cyklu „Nietypowe stosunki zatrudnienia” pt. „Stosowanie nietypowych form zatrudnienia z naruszeniem prawa pracy i prawa ubezpieczeń społecznych – diagnoza oraz perspektywy na przyszłość”. Organizatorem konferencji było Centrum Nietypowych Stosunków Zatrudnienia oraz Studenckie Forum Nietypowych Stosunków Zatrudnienia działające na Wydziale Prawa Uniwersytetu Łódzkiego, a także Okręgowy Inspektorat Pracy w Łodzi. Konferencja została objęta honorowym patronatem: Rektora UŁ, Głównego Inspektora Pracy, Prezesa Zakładu Ubezpieczeń Społecznych oraz partnerów społecznych – Konfederacji LEWIATAN i Konfederacji Związków Zawodowych OPZZ.