Praca i zabezpieczenie społeczne Nr 11/2021

Autorka omawia problematykę jawności wynagrodzeń za pracę przez pryzmat projektu dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady z 4 marca 2021 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania, który zawiera nowe, jednolite dla całej UE zasady przejrzystości wynagrodzeń. Projekt przewiduje nałożenie na państwa członkowskie m.in. obowiązku opracowania i przyjęcia ujednoliconych regulacji dotyczących praw pracowników do zwrócenia się do pracodawcy o informacje dotyczące indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średniego poziomu wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Zawarty w projekcie obowiązek publikacji oferowanego wynagrodzenia już na etapie ogłoszenia o pracy może poprawić przejrzystość wynagrodzeń. Zgodnie z projektem podawanie widełek płacowych w ofertach pracy powinno być ustawowym obowiązkiem oraz sprzyjać przejrzystości i transparentności, a także wymuszać równe wynagradzanie niezależnie od płci i innych kryteriów dyskryminacji. Polskie prawo pracy nie jest dostosowane do standardów przewidzianych w projekcie dyrektywy. De lege lata trudno mówić o jawności, przejrzystości i transparentności wynagrodzeń w przepisach krajowych. Zdaniem autorki implementacja nowej dyrektywy na grunt krajowy wpłynie korzystnie na wprowadzenie nowych standardów w dziedzinie polityki płacowej, w szczególności w zakresie przeciwdziałania dyskryminacji płacowej oraz funkcjonowania płacy godziwej w prawie krajowym.

Ochrona pracownicy tymczasowej w ciąży w prawie polskim

This article present status of a temporary agency employee in Polish law in relation to maternity. Temporary agency work is classified as one of the atypical forms of employment which are characterized by a lower standard of employee protection. In principle, a temporary agency worker is subject to the same protective standards as those applicable to employees employed on the basis of a fixed-term contract without the participation of an employment agency. However, some differences can be found in the scope of extending the fixed-term contract of employment until the day of childbirth (Article 177 para. 3 of the Labour Code). This rule applies to female employees who were employed on the basis of a fixedterm contract of employment, which would be terminated after the third month of pregnancy. In Poland, however, this rule did not apply to temporary agency workers until 1 June 2017, when the legislaturę also protected temporary agency workers who have a total of at least 2 months of assignment to perform temporary agency work by a given temporary employment agency on the basis of an employment contract. The Polish legislator decided to introduce protection for pregnant temporary agency workers, as the previous solutions were contradictory to the EU directive on temporary agency work. The current solution is criticized because, as it is pointed out, it is in conflict with the purpose of temporary agency work, which is assumed to be flexible and short-term employment.

Przedmiotem artykułu jest status pracownicy tymczasowej w związku z macierzyństwem. Praca tymczasowa jest zaliczana do nietypowych form zatrudnienia, które charakteryzuje niższy standard ochrony pracownika. W zasadzie pracownica tymczasowa podlega tym samym normom ochronnym, które obowiązują w przypadku pracowników zatrudnianych bez udziału agencji zatrudnienia na podstawie umów terminowych. Chodzi głównie o zakaz wypowiedzenia umowy o pracę w czasie ciąży i macierzyństwa, a także prawo do urlopu macierzyńskiego. Warto jednak zwrócić uwagę, że praca tymczasowa nie gwarantuje w pełni ochrony macierzyństwa. Pewne odrębności można odnaleźć w zakresie przedłużenia terminowej umowy o pracę do dnia porodu (art. 177 § 3 k.p.). Ta zasada obejmuje pracownice, które zostały zatrudnione na podstawie terminowych umów o pracę, które to umowy uległyby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży. W Polsce zasada ta nie miała jednak zastosowania do pracownic tymczasowych do 1 czerwca 2017 r., kiedy to ustawodawca również objął ochroną pracownice tymczasowe, które mają łączny co najmniej 2-miesięczny okres skierowania do wykonywania pracy tymczasowej przez daną agencję pracy tymczasowej na podstawie umowy o pracę. Ustawodawca polski postanowił wprowadzić ochronę pracownicy tymczasowej w ciąży, ponieważ dotychczasowe rozwiązania były sprzeczne z uregulowaniem unijnej dyrektywy w zakresie pracy tymczasowej. Obecne rozwiązanie jest jednak krytykowane, ponieważ — jak się wskazuje — jest sprzeczne z celem pracy tymczasowej, która z założenia ma być zatrudnieniem elastycznym i krótkotrwałym.

O ile choroba i związana z nią niezdolność do pracy są zdarzeniami losowymi, niezależnymi od woli człowieka, o tyle absencja chorobowa jest efektem świadomych i rozmyślnych decyzji. Pracownicy różnią się pod względem jej wykorzystania. Przedmiotem artykułu jest absentyzm chorobowy, czyli zjawisko nadużywania absencji chorobowej. Bazując na literaturze przedmiotu i wynikach dotychczas przeprowadzonych badań, autor przedstawia istotę tego problemu, jego rodzaje oraz uwarunkowania. Absencja chorobowa, jak każdy inny przywilej socjalny, jest polem potencjalnych nadużyć. Nadmierne wykorzystywanie zwolnień lekarskich może przyjmować dwojaką postać: pokusy nadużyć oraz przestępstwa socjalnego. Nasileniu występowania tych problemów sprzyjają różne okoliczności, związane z osobistymi cechami pracownika, warunkami środowiska pracy, a także szerokim kontekstem społecznym i instytucjonalnym. Autor wskazuje, że w ramach przeprowadzonych prac badawczych udało się wyodrębnić kilkanaście takich okoliczności, dzięki czemu można skuteczniej zidentyfikować potencjalne nadużycia.

Przedmiotem rozważań zaprezentowanych w artykule są sformułowane dotychczas propozycje emerytur stażowych, które zostały ocenione w zakresie spójności ze zreformowanym systemem emerytalnym oraz wartościami, na których został oparty. Autor analizuje za pomocą metody dogmatycznej i ekonomicznej poszczególne propozycje zgłoszonych projektów oraz rozwiązania względem nich alternatywne. Pierwsza część artykułu jest poświęcona problematyce nabywania nowego uprawnienia. Autor ustala najbardziej adekwatną konstrukcję emerytury stażowej oraz wykazuje, że skonstruowanie warunku stażu na podstawie istniejących katalogów okresów składkowych i nieskładkowych jest wysoce problematyczne. W drugiej części, która ukaże się w kolejnym numerze PiZS, zostaną przedstawione przede wszystkim ekonomiczno-prawne aspekty emerytur stażowych, a także alternatywa dla konstrukcji emerytury stażowej. Niniejszy artykuł jest pierwszym opracowaniem szeroko opisującym prawną problematykę wcześniejszego przechodzenia na emeryturę w kontekście polskiego systemu zdefiniowanej składki. Przeprowadzony wywód ma na celu weryfikację i uporządkowanie argumentacji odnoszącej się do emerytur stażowych, co w zamierzeniu autora ma się przyczynić do usprawnienia dyskursu publicznego w tym przedmiocie oraz udoskonalenia projektów składanych w przyszłości.

W artykule poruszono problematykę prawnokarnej reakcji na naruszenie zakazu powierzenia pracownikowi lub zatrudnionemu wykonywania pracy w handlu lub wykonywania czynności związanych z handlem wbrew zakazowi. Poza analizą ustawowych znamion przepisów karnych obowiązujących w tym zakresie, odniesiono się do najnowszego orzecznictwa Sądu Najwyższego. Autor podziela i rozwija tezę, że przeważająca działalność, o której mowa w art. 6 ust. 1 pkt 6 ustawy o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz niektóre inne dni, to także taka działalność, która za swój przedmiot ma wyłącznie jeden ze wskazanych w tym przepisie asortymentów. Opowiada się również za formalnym charakterem wpisu do właściwego rejestru wyznaczającego taką działalność.

Autorka omawia sposób obliczania ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy dla pracowników tymczasowych (w wybranych aspektach), w szczególności w sytuacji, gdy ustanie stosunku pracy było poprzedzone długim okresem niewykonywania pracy z powodu niezdolności do pracy spowodowanej chorobą, a następnie urlopem macierzyńskim, wskazując przy tym istniejącą lukę prawną. Przedstawia możliwe sposoby obliczenia ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy w takiej sytuacji oraz formułuje uwagi de lege ferenda.

Zjawiska migracyjne stanowią obecnie jedno z największych wyzwań społeczno-politycznych. Wpływają one na szereg połączonych wzajemnie sfer funkcjonowania jednostki w określonych realiach prawnych. Celem opracowania jest omówienie wyroku Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej wydanego 15 lipca 2021 r. w sprawie C-709/20, który dotyczy możliwości różnicowania uprawnień do korzystania z pomocy społecznej na podstawie statusu legalizującego pobyt jednostki. Wyrok ten w sposób istotny zmienia dotychczasową linię orzeczniczą Trybunału w odniesieniu do podstaw normatywnych stanowiących ochronę socjalną migrującego obywatela Unii.

Autorka referuje orzecznictwo Sądu Najwyższego dotyczące wykładni art. 8 ust. 2a ustawy z 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych w zakresie, w jakim przepis ten dotyczy ubezpieczonych, którzy w ramach umowy cywilnoprawnej wykonują pracę na rzecz pracodawcy, z którym pozostają w stosunku pracy. Wskazuje także na najnowsze judykaty Sądu Najwyższego, w których podtrzymano stanowisko o potrzebie ekstensywnej wykładni zwrotu „praca na rzecz pracodawcy”.