Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 7/2020

Pandemia wirusa COVID-19 rodzi potrzebę szerszej ochrony pracowników przed chorobą. Pracodawcy na masową skalę zaczęli stosować metody kontroli pomiaru temperatury, a nawet testy na obecność wirusa. W przestrzeni publicznej pojawiała się dyskusja o dopuszczalności kontroli z uwagi na ochronę prawa do prywatności. W artykule autorka zwraca uwagę na wartości chronione w prawie i ich znaczenie w sytuacji społecznego zagrożenia.

Celem artykułu jest zwrócenie uwagi na wybrane, aktualne przykłady ustalania wynagrodzenia za pracę, które naruszają ogólnie przyjęte zasady w tym zakresie i budzą kontrowersje zarówno w teorii, jak i praktyce. Na tej podstawie autor podejmuje próbę sformułowania wniosków, z których wynika, że naruszenia ogólnie przyjętych zasad wynagradzania dopuszczają się nie tylko pracodawcy i partnerzy społeczni, ale i sam ustawodawca, zaś kontrowersje dotyczą nie tylko pierwotnego ustalenia wynagrodzenia, lecz także niekorzystnych dla pracownika zmian. Według autora nie jest możliwe sformułowanie zasad ustalania wynagrodzenia za pracę, które dotyczyłyby jednakowo wszystkich przypadków. Jedynym wyjątkiem jest zasada zakazu dyskryminacji i nierównego traktowania pracowników.

W obliczu obserwowanych i prognozowanych zmian demograficznych autor formułuje tezę, zgodnie z którą wspólnoty osób niesamodzielnych, stanowiące alternatywę dla opieki instytucjonalnej, mogłyby okazać się pomocne w rozwiązaniu demograficznie warunkowanego problemu niedostatecznego dostępu do nieformalnej opieki długoterminowej. Rozwinięciu tej tezy służy przedstawienie instrumentów przyjętych w niemieckim ubezpieczeniu pielęgnacyjnym, mających na celu wspieranie tworzenia i funkcjonowania wspólnot mieszkaniowych osób niesamodzielnych. Na tym tle autor poddaje krytycznej analizie regulację dotyczącą tworzenia i prowadzenia rodzinnego domu pomocy jako przewidzianej w polskim prawie pomocy społecznej szczególnej formy świadczenia usług opiekuńczych i bytowych, która mogłaby stanowić podstawę tworzenia wspólnot mieszkaniowych osób niesamodzielnych.

Autor analizuje przepisy dotyczące wygaśnięcia stosunku pracy w związku ze śmiercią pracodawcy, który prowadził przedsiębiorstwo. Przepisy prawa pracy przewidują bowiem, że stosunki pracy mimo śmierci pracodawcy nie wygasają w razie: transferu zakładu pracy na nowego pracodawcę, ustanowienia zarządu sukcesyjnego z chwilą śmierci pracodawcy, a w przypadku nieustanowienia takiego zarządu — stosunki pracy wygasają co do zasady po upływie 30 dni od śmierci pracodawcy. W tym stanie prawnym może się zdarzyć, że stosunki pracy będą istniały pomimo fizycznego braku pracodawcy. Usunięcie tej wady wymaga zmiany przepisów, a do tego czasu autor proponuje przyjęcie koncepcji pracodawcy zastępczego, którym jest gmina lub Skarb Państwa.

Celem artykułu jest analiza roszczeń przysługujących pracownikowi w razie wadliwego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, która uprzednio została, również z naruszeniem przepisów prawa, wypowiedziana. Autorka prezentuje zmieniające się podejście orzecznictwa do możliwego zbiegu roszczeń oraz proponuje własne rozwiązanie powyższej kwestii.

Odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu w polskim prawie pracy

The regulation regarding mobbing was introduced into the Polish Labour Code by the Act of 2003. Since then, the issue of responsibility has been the subject of numerous analyses in doctrine as well as jurisprudence. Despite this, it can still seem controversial or arguable in many aspects. In 2019, the legislator decided to introduce a significant change in the conditions for the employer's liability in this respect. This article presents the issue of claims against the employer under the discussed title, and outlines issues enlisted in doctrine in this regard. Definite remarks were preceded by a brief outline of the content of the concept of mobbing in the Polish Labour Code.

Regulacja dotycząca mobbingu została wprowadzona do polskiego kodeksu pracy ustawą z 2003 r. Od tamtej pory zagadnienie odpowiedzialności było wielokrotnie przedmiotem zarówno analiz w nauce jak i wypowiedzi judykatury, pomimo tego do dnia dzisiejszego w wielu aspektach bywa kontrowersyjne czy wręcz sporne. W 2019 r. ustawodawca zdecydował się wprowadzić istotną zmianę w zakresie przesłanek odpowiedzialności pracodawcy z tego tytułu. W niniejszym artykule autor prezentuje problematykę roszczeń przysługujących przeciwko pracodawcy z omawianego tytułu, a także zarysowuje sporne w nauce zagadnienia w tym zakresie. Właściwe uwagi zostały poprzedzone krótkim omówieniem treści pojęcia mobbingu w polskim kodeksie pracy.

Autorka omawia wyrok Trybunału Sprawiedliwości UE z 23 kwietnia 2020 r. w sprawie C-507/18, który dotyczy kwestii zakresu zastosowania dyrektywy Rady 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, dopuszczalności ograniczeń wolności wypowiedzi ze względu na urzeczywistnienie zakazu dyskryminacji z uwagi na orientację seksualną, a także legitymacji procesowej stowarzyszeń w sprawach o przestrzeganie obowiązków wynikających z tej dyrektywy.

Autorka referuje orzecznictwo Sądu Najwyższego w odniesieniu do zagadnienia formalnej wadliwości wypowiedzenia umowy o pracę lub jej rozwiązania bezzwłocznego dokonanego przez pracownika.