Praca i zabezpieczenie społeczne 03/2022

24 lutego 2022 r. Federacja Rosyjska zaatakowała militarnie terytorium Ukrainy. W wyniku działań wojennych obywatele Ukrainy zostali zmuszeni do opuszczenia swoich domów i kraju pochodzenia i wjechali na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, szukając schronienia w sytuacji wojny. Polska podjęła stosowne działania związane z przyjęciem obywateli ukraińskich, głównie kobiet z dziećmi, osób starszych, osób z niepełnosprawnościami. Niespotykany do tej pory w Polsce wjazd na terytorium naszego kraju znacznej liczby uchodźców powoduje konieczność przygotowania rozwiązań prawnych skierowanych do obywateli ukraińskich, obok istniejących już aktów prawnych w obszarze migracji i azylu. W artykule omówiono ustawę o pomocy obywatelom Ukrainy w związku z konfliktem zbrojnym na terytorium tego państwa, jaką w obliczu tej sytuacji w bardzo krótkim czasie przyjęto w Polsce (12 marca 2022 r.), aby zalegalizować pobyt obywateli Ukrainy na terytorium RP oraz zapewnić sprawne wdrożenie pomocy ustawowej w życie.

Udzielając zgody pracodawcy w sytuacjach wskazanych w przepisach prawa, pracownik upoważnia go do podjęcia określonego działania, np. pracownica w ciąży upoważnia pracodawcę do delegowania jej poza stałe miejsce pracy (art. 178 k.p.). Choć wiele przepisów w kodeksie pracy, a także innych ustawach używa tego określenia, to pojęcie zgody nie zostało zdefiniowane przez polskiego ustawodawcę. W przepisach prawa unijnego regulujących udzielanie zgody są wskazane konieczne cechy tej czynności (zachowania). Są nimi: dobrowolność, konkretność, świadomość i jednoznaczność okazania woli, którym osoba w formie oświadczenia lub wyraźnego działania potwierdza udzielenie zgody. A zatem jedynie zgodę udzieloną przez pracownika w powyższych warunkach można uznać za wyraz jego woli. Z opisanych w artykule badań empirycznych wynika, że pracownicy wbrew swojemu przekonaniu nie posiadają wiedzy na temat prawa pracy, w szczególności co do okoliczności prawnych związanych z udzielaniem zgody na określone działania pracodawcy. Zdaniem autorów niniejszego artykułu wiedza na ten temat jest niezbędna dla świadomego wyrażenia zgody przez pracownika. W związku z powyższym niezbędnych informacji powinien udzielać pracownikowi pracodawca. W większości przypadków przepisy prawa nie nakładają na pracodawcę wprost obowiązku informowania pracownika o okolicznościach związanych z udzielaniem zgody, ale obowiązek taki należy wywodzić z powinności współdziałania przy realizacji zobowiązania. Wydaje się, iż biorąc pod uwagę fakt, że pracownicy nie mają zdecydowanie złego zdania o przestrzeganiu przepisów prawa pracy przez pracodawców, istnieje szansa, że wykonywanie takich obowiązków przez pracodawców wpłynie pozytywnie na budowanie między stronami stosunku pracy relacji opartych na zaufaniu, co przynosi istotne korzyści obu stronom.

Podstawową tezą artykułu jest twierdzenie, że w efekcie zmian dokonanych w kodeksie pracy w dyskusji naukowej zacieramy granice pomiędzy pojęciem pracodawcy a pojęciem jego organu. Skutkuje to tym, że język nauki staje się nieprecyzyjny, a brak precyzji ogranicza rozwój nauki.

Praca zdalna w Polsce. Perspektywa prawna i społeczna (szanse i zagrożenia)

The outbreak of the COVID-19 pandemic has led to increased interest in remote working. In Poland, the legislative body chose to legally standardize remote working, placing it among the tools used to counteract the pandemic and its effects. For some time now, there have been works on including remote work in the Polish Labour Code on a permanent basis. However, owing to the specific way of organizing work accompanying the remote form of its performance, in the course of creating a new legal framework for this institution, the social dimension of its functioning in practice should also be taken into account. To this end, the article analyzes remote working from the perspective of the employee and the employer, based on research conducted in this area both in Poland and in other countries.

Wybuch pandemii COVID-19 doprowadził do wzrostu zainteresowania pracą zdalną. W Polsce ustawodawca zdecydował się nawet na jej prawne unormowanie, sytuując ją wśród narzędzi służących przeciwdziałaniu pandemii oraz jej skutkom. Od pewnego czasu trwają prace nad włączeniem pracy zdalnej do polskiego kodeksu pracy na stałe, jako rozwiązania, z którego strony stosunku pracy mogłyby korzystać zarówno w normalnych warunkach, jak i w szczególnych okolicznościach, takich jak np. stan epidemii. Jednak ze względu na specyficzny sposób organizacji pracy towarzyszący zdalnej formule jej wykonywania, w toku tworzenia nowych ram prawnych tej instytucji należy uwzględnić także społeczny wymiar jej funkcjonowania w praktyce. W tym celu w artykule dokonano analizy pracy zdalnej z perspektywy pracownika i pracodawcy, opierając się na badaniach przeprowadzonych w tym obszarze zarówno w Polsce, jak i w innych państwach.

Artykuł poświęcony jest krytycznej analizie koncepcji wykreowanej w orzecznictwie dotyczącej uznawania wspólnika dwuosobowej spółki z ograniczoną odpowiedzialnością za „wspólnika iluzorycznego” i w konsekwencji przypisywania drugiemu na gruncie ubezpieczeń społecznych statusu „niemalże jedynego” wspólnika. Kwalifikacja taka oznacza, że „niemalże jedyny” wspólnik nie może być zatrudniony w tej spółce na podstawie umowy o pracę i co za tym idzie taka osoba nie podlega z tego tytułu ubezpieczeniom społecznym, lecz powinna podlegać ubezpieczeniu jako wspólnik spółki jednoosobowej (czyli osoba prowadząca pozarolniczą działalność). Autorzy przedstawiają wątpliwości dotyczące przedmiotowej koncepcji zarówno w oparciu o przepisy krajowe, jak i przepisy Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności.

Na przestrzeni ostatniego roku Senat RP przygotował dwie propozycje nowelizacji ustawy z 6 marca 2018 r. — Prawo przedsiębiorców (druki senackie 200 i 200s), zakładające wprowadzenie tzw. ulgi na wypoczynek przysługującej w związku z realizacją prawa do wypoczynku przez osoby samozatrudnione. Celem artykułu jest przybliżenie projektowanych rozwiązań oraz próba ich oceny z punktu widzenia umożliwienia realizacji tego prawa w praktyce. Proces legislacyjny nad nowelizacją ustawy nie został jeszcze zakończony, na co ma wpływ nie tylko sytuacja pandemiczna, ale również liczne wątpliwości narosłe wokół projektowanych rozwiązań, które spowodowały wprowadzenie istotnych modyfikacji do przyjętej pierwotnie propozycji nowelizacji zanim jej projekt został złożony w Sejmie RP. Niezależnie od dalszych losów projektu warto się zastanowić, czy proponowane rozwiązania podążają we właściwym kierunku i czy w konsekwencji można je wykorzystać przy konstruowaniu modelu ochrony prawnej osób samozatrudnionych. W rozważaniach szczególną uwagę poświęcono osobom samozatrudnionym wykonującym pracę w warunkach silnej zależności ekonomicznej od jednego lub niewielkiej liczby kontrahentów.

Autorka referuje najnowsze orzecznictwo Sądu Najwyższego dotyczące zawieszenia i rozwiązania układu zbiorowego pracy. Wskazuje, na jakich zasadach zdarzenia te oddziałują na sytuację osób, które nie są pracownikami, lecz były objęte postanowieniami układu zbiorowego pracy (np. emerytów i rencistów).