Praca i Zabezpieczenie Społeczne 11/2024

Dyrektywa PE i Rady (UE) 2019/2121 zmieniająca dyrektywę (UE) 2017/1132 wprowadza do porządku unijnego przepisy służące ochronie uprawnień w zakresie uczestnictwa pracowników, w tym przede wszystkim prawa partycypacji przysługującego pracownikom spółki kapitałowej będącej przedmiotem transgranicznego przekształcenia, łączenia, lub podziału (art. 86l, art. 133, art. 160l dyrektywy 2017/1132). Model ochrony uprawnień partycypacyjnych został w tym wypadku oparty o zasadę podstawową, tj. stosowanie przepisów siedziby spółki lub spółek wynikających z reorganizacji oraz trzech wyjątków od tej zasady. Model ten wzbudza istotne wątpliwości z uwagi na nieprecyzyjne określenie wyjątków od reguły podstawowej, a także zastosowany system odesłań do innych aktów prawa unijnego. Celem niniejszego dwuczęściowego opracowania jest w pierwszej kolejności analiza reguł ochrony uprawnień partycypacyjnych w prawie unijnym (cz. I), a następnie krytyczne przedstawienie ich implementacji do prawa polskiego (cz. II).

Celem opracowania jest analiza przepisów wprowadzonych do Kodeksu pracy w 2023 r., które regulują obowiązki pracodawcy wobec sformalizowanych wniosków pracownika o wykonywanie pracy zdalnej, o zmianę terminowej umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy i o elastyczną organizację pracy. Autorzy proponują nową siatkę pojęciową, która w zamierzeniu ma być pomocna do ich czytelnego opisu oraz systematyzacji. Stawiają też tezę, że rozwiązania te kreują nowy rodzaj zobowiązań w stosunku pracy oraz stanowią kolejne, skierowane do pracodawcy, ograniczenia zasady swobody umów. Według Autorów w konsekwencji doszło do osłabienia podstawowego paradygmatu prawa pracy przyjmującego, że pozycję pracownika w stosunku pracy wyznaczają przede wszystkim jego kwalifikacje i sposób wykonywania pracy. Regulacje te wprowadziły także nową formę komunikacji pracownika z pracodawcą w postaci ustawowo wymuszonego dialogu wszczynanego przez pracownika.

Zgodnie z przepisami ustawy emerytalnej renta szkoleniowa przysługuje osobie spełniającej warunki wymagane do uzyskania renty z tytułu niezdolności do pracy, w stosunku do której orzeczono celowość przekwalifikowania zawodowego ze względu na niezdolność do pracy w dotychczasowym zawodzie. Przepisy o rencie szkoleniowej od początku ich obowiązywania rodziły wątpliwości. Z danych przedstawionych w niniejszym opracowaniu wynika, że w 2023 r. świadczenie praktycznie przestało być udzielane. Przyczyną zaistniałej sytuacji mogą być opisane w artykule wady regulacji prawnej, jak i błędna praktyka stosowania prawa. W tekście omówiono obowiązujące regulacje prawne dotyczące renty szkoleniowej z perspektywy lekarza i prawnika wskazując, jak można je zmodyfikować. Autorzy przedstawiają potencjalnie możliwe rozwiązania, od zmiany w zakresie obowiązującej regulacji, poprzez wprowadzenie w miejsce renty szkoleniowej innego świadczenia w ubezpieczeniu rentowym, po całkowitą rezygnację z tego typu świadczenia w ubezpieczeniu społecznym. Tekst pokazuje również, że aktywizacja zawodowa osób niezdolnych do pracy jest poważnym i trudnym wyzwaniem dla ustawodawcy, który jest odpowiedzialny za stworzenie efektywnego systemu świadczeń służących realizacji prawa do zabezpieczenia społecznego.

Zatrudnienie w administracji publicznej wiąże się ze szczególnymi wymogami prawnym ustanowionym w przepisach prawa pracy w zakresie zatrudnienia w urzędach administracji publicznej (urzędy administracji rządowej, samorządowej oraz administracji państwowej pozarządowej). W ostatnim czasie widać nasilający się trend przyozdabiania ciała poprzez tatuaż i piercing. Tematyka ta jest przedmiotem zainteresowania wielu dziedzin naukowych. Warto jednak zwrócić uwagę na kwestię zatrudnienia osób, które poddały ciało modyfikacjom, w sektorze administracji publicznej. Przepisy dotyczące zatrudnienia urzędników nie przewidują wprost ograniczeń i zakazów zatrudnienia pracowników z modyfikacjami ciała. Przewidują natomiast pewne wymogi pozaprawne, które mogą ograniczać zatrudnienie pracowników z widocznymi modyfikacjami ciała. W administracji publicznej przewidziany jest wymóg posiadania nieposzlakowanej opinii czy też obowiązek godnego zachowania się, które mogą wpływać na wyłączenie zatrudnienia osób z niestandardowymi modyfikacjami ciała (tatuaż lub piercing twarzy). Pracodawca może również wprowadzić ograniczenia, związane z wyglądem zewnętrznym pracownika w regulacjach wewnątrzzakładowych. Pojawia się w tym zakresie wątek zakazu dyskryminacji pracowników z modyfikacjami ciała. W opracowaniu podjęte zostaną aspekty prawne zatrudnienia pracownika z modyfikacjami ciała w urzędach administracji publicznej.

Kodeks pracy zobowiązuje pracowników do dbałości o dobro zakładu pracy. Pracownik jest obowiązany podejmować działania na korzyść pracodawcy i powstrzymywać się od działań, które mogłyby wyrządzić pracodawcy szkodę. Nierozstrzygniętą kwestią pozostaje jednak ustalenie, w jakim stopniu przedsiębiorca (pracodawca tego pracownika), który np. prowadzi kilka firm i aktywnie uczestniczy w życiu społecznym (również w mediach społecznościowych) może oczekiwać od pracownika udziału i aktywnego wsparcia w budowaniu swojej marki osobistej. Celem niniejszego opracowania jest udzielenie odpowiedzi na pytanie, czy pracodawca może oczekiwać od pracownika zaangażowania w działania służące budowaniu marki osobistej pracodawcy. Problem stanie się tym bardziej doniosły, gdy pracodawca buduje swoją markę osobistą także w tych obszarach działalności, które pozostają poza zakresem działalności pracodawcy. Czy zatem pracodawca może oczekiwać od pracownika jego aktywnego zaangażowania w budowanie swojej marki osobistej, jako przedsiębiorcy działającego także w innych obszarach? To, że pracownik może uczestniczyć w budowaniu marki osobistej pracodawcy jest oczywiste, ale należy rozstrzygnąć, czy pracownik może być zobowiązany do podejmowania takich działań.

Celem artykułu jest ukazanie stanowisk orzecznictwa w przedmiocie wpływu „błędu organu” przy wydawaniu decyzji dotyczącej zaopatrzenia emerytalnego funkcjonariuszy pełniących „służbę na rzecz totalitarnego państwa” na możliwość wznowienia postępowania i uzyskania wyrównania świadczenia. Zasadnicza teza artykułu, ukształtowana w oparciu o analizę stanowisk orzecznictwa, sprowadza się do stwierdzenia, że pojęcie „błędu organu” pojmowane jest w orzecznictwie niejednolicie, zaś w sposób bezpośredni wpływa na możliwość skutecznego wnioskowania o wyrównanie świadczenia sprzed jego niezasadnego obniżenia. Analiza zagadnienia pozwala wysnuć pogląd, zgodnie z którym wznowienie postępowania wskutek zaistnienia „błędu organu” powinno stanowić wystarczającą podstawę wyrównania świadczenia wnioskodawcy sprzed jego niezasadne go obniżenia. Brak jest przy tym wypracowanego jednolitego stanowiska orzecznictwa, w tym na płaszczyźnie orzecznictwa Sądu Najwyższego. Racjonalne zaś wydaje się stanowisko, iż samo wznowienie postępowania wskutek zaistnienia błędu organu wymusza niejako przyjęcie, że błąd ten zaistniał, a tym samym zachodzą przesłanki do wyrównania świadczenia sprzed wniosku o wznowienie postępowania, oczywiście w sytuacji gdy wnioskodawca posiadał uprawnienia do tego świadczenia przed dniem złożenia wniosku o wznowienie.

Artykuł został poświęcony problematyce ponownego ustalenia wysokości tzw. emerytur czerwcowych, nabytych przez ubezpieczonych w latach 2009–2019. Na konieczność ich przeliczenia zwrócił z uwagę Trybunał Konstytucyjny, który w wyroku 15 listopada 2023 r. (P 7/22) stwierdził niekonstytucyjność przepisów przewidujących taką możliwość jedynie dla emerytów uzyskujących świadczenia emerytalne w późniejszym okresie. Orzeczenie TK, zaliczone do kategorii wyroków zakresowych o pominięciu prawodawczym, przez znaczną część organów stosujących przepisy emerytalne (w tym sądy powszechne) zostało odebrane wyłącznie jako rozstrzygnięcie o charakterze postulatywnym, adresowane przede wszystkim do ustawodawcy. W artykule przedstawiono odmienne podejście do tego typu wyroków TK, wyrażone zarówno w orzecznictwie TK, SN oraz NSA, jak też w doktrynie prawniczej. Dokonano także rekonstrukcji normy prawnej, uwzględniającej omówione przez TK standardy konstytucyjne oraz wskazano właściwy – zdaniem autora – sposób postępowania organów stosujących prawo.

Autorka omawia orzecznictwo Sądu Najwyższego dotyczące ochrony pracownika przed wypowiedzeniem w trakcie usprawiedliwionej nieobecności w pracy z powodu choroby. Szerzej odnosi się jednak do jednego z najnowszych judykatów Sądu Najwyższego wyjaśniającego dodatkowo wpływ nieusprawiedliwionej nieobecności pracownika w miejscu pracy w czasie, w którym pracodawca pojawił się tam celem wręczenia temu pracownikowi wypowiedzenia.