Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 12/2019

Artykuł zawiera wykładnię zasady uczestnictwa pracowników w zarządzaniu zakładem pracy określonej w art. 18² kodeksu pracy, z objaśnieniem jej statusu prawnego oraz występujących w tym przepisie pojęć. Za główny przedmiot w przepisach odrębnych, o których mowa w art. 18² k.p., autor uznaje ustawę z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, będącą podstawą tworzenia rad pracowników. Rady te są jednak powoływane w coraz węższym zakresie. Autor zgłasza propozycje, które mogą się przyczynić do ożywienia tej instytucji, należącej do standardu unijnego prawa pracy.

W przypadku jurydyzacji prawa do zabezpieczenia społecznego na poziomie konstytucyjnym jednym z bardziej interesujących zagadnień zarówno teoretycznych, jak i praktycznych jest pytanie o możliwość domagania się na podstawie przepisu konstytucji wyrażającego przedmiotowe prawo świadczenia w określonej wysokości. Stąd też w powoływanych w artykule porządkach konstytucyjnych mamy do czynienia albo z konstytucyjnym prawem podmiotowym, albo wyłącznie z odesłaniem do przepisów konkretyzujących to prawo. W tym drugim przypadku nie ulega wątpliwości, że konkretna treść danego prawa ma być dopiero ustalona w aktach prawnych niższego rzędu. Natomiast w sytuacji, gdy prawo do zabezpieczenia społecznego wyrażone jest w konstytucji wprost, pojawia się pytanie o jego materialny (konkretny) substrat. Jest to zazwyczaj źródłem wielu kontrowersji, zarówno w piśmiennictwie jak i orzecznictwie. Problem ten dotyczy również prawa do zabezpieczenia społecznego uregulowanego w polskiej Konstytucji z 1997 r. Celem artykułu jest przedstawienie kontrowersji związanych z powyższym zagadnieniem w polskim porządku konstytucyjnym.

Wysokie zapotrzebowanie na wykwalifikowanych pracowników na rynku pracy sprawia, że rosną ich oczekiwania co do zapewniania nie tylko godziwego wynagrodzenia, ale i innych świadczeń wpływających na bezpieczeństwo i funkcjonowanie pracownika zarówno w życiu prywatnym, jak i środowisku zawodowym. Sposób zapewnienia bezpieczeństwa będzie zależny od podejścia pracodawcy do kwestii świadczeń na rzecz pracowników w ogóle i roli odgrywanej przez te świadczenia w zwiększaniu postulowanej efektywności pracy. Zdaniem autorów wpisywanie dodatkowych uprawnień rodzicielskich w system zakładowych źródeł prawa pracy wydaje się być uzasadnione, a wpisanie ich właśnie tam – szczególnie usprawiedliwione w obliczu zróżnicowanych możliwości finansowych pracodawców.

Artykuł zawiera analizę pozycji prawnej jedynej reprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej, w szczególności jako uczestnika rokowań zbiorowych. Asumpt do podjęcia tej problematyki daje zwłaszcza wprowadzenie do ustawy o związkach zawodowych art. 30 ust. 7. Bliższa analiza pozycji jedynej reprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej pokazuje, że różni się ona w zależności od rodzaju rokowań, w których bierze udział taka organizacja. Różnice te nie zawsze dają się racjonalnie wytłumaczyć. Podjęta w artykule problematyka ma również istotne znaczenie praktyczne - sytuacja, w której w zakładzie pracy występuje tylko jedna reprezentatywna zakładowa organizacja związkowa, jest w praktyce dosyć częsta, a zróżnicowanie pozycji prawnej takiej organizacji według nie do końca jasnych kryteriów może sprawiać poważne problemy praktyczne.

Autorzy omawiają doniosłe, budzące wątpliwości interpretacyjne zagadnienia ochrony wynagrodzenia za pracę w sytuacji ogłoszenia upadłości konsumenckiej. Ochrona wynagrodzenia za pracę jest istotnym zagadnieniem w przypadku ogłoszenia upadłości wobec osób fizycznych nieprowadzących działalności gospodarczej. Na podstawie przepisów prawa upadłościowego oraz kodeksu pracy dokonuje się podziału wynagrodzenia na dwie części: stanowiącą składnik masy upadłości, którą zarządza syndyk, oraz wyłączoną z masy upadłości, do której prawo zarządu zachowuje upadły. W okresie trwania postępowania upadłościowego (tj. od dnia ogłoszenia upadłości do dnia uprawomocnienia się postanowienia o planie spłaty wierzycieli albo umorzeniu zobowiązań upadłego bez ustalenia planu spłaty wierzycieli, albo z dniem uprawomocnienia się postanowienia o umorzeniu postępowania) są dokonywane potrącenia z wynagrodzenia upadłego. Wynagrodzenie w części podlegającej zajęciu wchodzi w skład masy upadłości i służy zaspokojeniu sum, które zostaną zgłoszone przez wierzycieli i umieszczone na liście wierzytelności, oraz jest przeznaczane na pokrycie kosztów postępowania upadłościowego i innych zobowiązań masy upadłości. Z kolei upadły musi utrzymywać się zasadniczo ze środków pieniężnych wyłączonych z masy upadłości, do których zalicza się wynagrodzenie za pracę w części niepodlegającej zajęciu. Autorzy wskazują, że prawo upadłego pracownika do wynagrodzenia za pracę może zostać naruszone przede wszystkim w ten sposób, że z wynagrodzenia za pracę będą potrącane zbyt duże kwoty lub przez zbyt długi okres.

Autor podejmuje próbę odpowiedzi na następujące pytania: czy do wychowawców placówek oświatowych pracujących w systemie nieferyjnym (od poniedziałku do niedzieli w wymiarze 40 godzin tygodniowo), dla których organem prowadzącym jest jednostka samorządu terytorialnego, ma zastosowanie przepis art. 130 § 2 k.p. oraz czy w przypadku udzielenia takiemu wychowawcy dnia wolnego za pracę w święto na podstawie art. 42c ust. 4 Karty Nauczyciela stosuje się również przepis art. 130 § 3 k.p.?

Trybunał Sprawiedliwości UE w dniu 19 listopada 2019 r. wydał wyrok w sprawach połączonych C-585/18, C-624/18 i C-625/18, A.K. przeciwko Krajowej Radzie Sądownictwa (C-585/18) oraz CP (C-624/18), DO (C-625/18) przeciwko Sądowi Najwyższemu, w którym szczegółowo zaprezentował kryteria niezależności organu biorącego udział w procedurze powoływania sędziów oraz niezawisłości sędziów. Zgodnie z orzeczeniem, jeżeli spory dotyczące stosowania prawa Unii należą do wyłącznej właściwości organu niestanowiącego niezawisłego i bezstronnego sądu w rozumieniu art. 47 Karty praw podstawowych, zasadę pierwszeństwa prawa Unii należy interpretować w ten sposób, że zobowiązuje ona sąd odsyłający do odstąpienia od stosowania przepisu prawa krajowego zastrzegającego dla takiego organu właściwość do rozpoznania sporów w postępowaniu głównym.

22 lutego 2016 r. do powszechnego prawa pracy została wprowadzona instytucja zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Autorka przedstawia pierwszy judykat Sądu Najwyższego, w którym szerzej odniesiono się do tej regulacji.